人材の流出は、企業にとって大きな損失となるためできる限り避けたいものですが、辞めると決心した従業員を引き留めることは難しいでしょう。辞めそうな人は、仕事への向き合い方や職場での人付き合いなどに変化がみられるようになります。今回は、辞めそうな人の特徴を紹介するとともに、対処法や離職を防ぐために管理職や企業ができることを解説します。
目次
辞めそうな人を事前に把握することの重要性
会社を辞めそうな人をあらかじめ把握しておくと、人材流出によって生じるさまざまなリスクを回避し、大きな損失を抑えることができます。
辞めそうな人の引き留め・フォロー
退職の兆候がみられる従業員を把握することで、離職防止のためのフォローやアプローチをいち早く行うことができます。何らかの悩みや不満を抱えて「辞める」方向に気持ちが傾いていたとしても、上司や人事が真摯に話をヒアリングし、「辞める理由」が解決されれば、働き続けることを選んでもらえる可能性が高まるでしょう。
採用・育成コストの削減
従業員の退職を回避することができれば、欠員補充のためのコスト削減につながります。新しい人材を採用、育成するには、求人広告費や人材紹介会社に支払う紹介料だけではなく、面接や研修を行うための人件費など、数百万円ものコストがかかるといわれています。
生産性の維持
生産性の維持という点でも、辞めそうな人の把握は重要な役割があります。仕事に慣れた従業員が抜けてしまうと、それまでのように効率的に業務が進行しないこともあり、組織にとっては大きな痛手です。また、欠員補充や業務分担の見直しが行われない限りは、残る従業員が辞めた従業員の仕事を引き継ぐことになります。業務量が増えて負担が大きくなると、チーム全体の生産性が低下するおそれがあるでしょう。
会社を辞めそうな人の11個の特徴
会社を辞めそうな人は仕事への意欲が低下しているため、勤務態度にも変化が見られるようになります。
注視したい特徴の例は以下の11個です。
- 挨拶が減った
- 仕事の愚痴が増えた／急に減った
- 積極的に仕事に取り組む様子がみられなくなった
- 勤怠状況や勤務態度が変化した
- 定時退社／有給取得が増えた
- 周囲からの評価を重要視しなくなった
- 新しい仕事に対し消極的になった
- 職場でのコミュニケーションや付き合いを避けるようになった
- 身だしなみが変わった
- 業務内容をマニュアル化しまとめるようになった
- 身の回りを整頓し始めた
1.挨拶が減った
これまではしっかり挨拶をしていたのに、急に自分から挨拶をしなくなる場合は注意が必要です。コミュニケーションの基本である挨拶をしないのは、何か不満や悩みを抱えている可能性が高いといえます。
また既に辞めることを決意し、人間関係を良好に保つ必要がないと考えている場合もあるかもしれません。挨拶は始業時や退社時、業務中など、一日の中でかわす機会がたくさんあるので、変化に気づきやすいといえます。
2.仕事の愚痴が増えた／急に減った
現在の環境や会社での扱いに不満を抱いていると、愚痴ばかりこぼすようになります。解決したいという思いを抱いている場合もあるため、早期に不満に対処できれば会社に残るケースもあるでしょう。
一方で、会社への愚痴が多かった人が急に愚痴を言わなくなった場合、不満が解消されたとも考えられますが、退職を心に決めるなどして、会社に対して特に期待しなくなった、引き留められたくないというケースもあります。
3.積極的に仕事に取り組む様子がみられなくなった
仕事に対するやる気を急に失ったように見える場合も、会社を辞めそうな人の特徴の一つとして挙げられます。業務に積極性がなくなった、会議で発言しなくなった、集中力が低下してミスが増えたなどの姿が見られたら、会社に関心がなくなっている可能性があるでしょう。
既に次の会社への興味が高まっている場合、「どうせ辞めるから」と上司や同僚への対応が疎かになり、評価を気にしなくなります。また、メンタル不調を抱えている場合にも、このような様子が見られることがあります。
4.勤怠状況や勤務態度が変化した
遅刻や早退、欠勤が急に増えた場合、仕事への意欲が低下していることが懸念されます。「仕事に影響が出ても自分にはもう関係がない」と考えているのかもしれません。転職の準備として採用面接に行っているケースや、メンタル不調の初期段階で、働く意欲が下がっているケースもあります。
また、急に在宅勤務が増える、業務中に頻繁に離席する、勤務中に業務外の電話をよくしているなどの様子が見られた場合にも、何かしら心の変化が生じている可能性が考えられます。
5.定時退社／有給取得が増えた
これまでは必要に応じて残業をしていたのに、急に残業をせず定時退社するようになったり、繁忙期など会社やチームの事情に配慮しないタイミングでの有給休暇の取得が多くなったりすることも、退職を考えているサインの一つです。特に、前もって休暇を申請していた人が、直前に申し出るケースが増えた場合は、急な採用面接の予定が入ったとも推測できます。
6.周囲からの評価を重要視しなくなった
社内での評価を重視しなくなった場合も要注意です。例えば、社内向けの報告資料などがこれまでと比べ簡易的なものになったり、査定の際の自己評価や面談の態度が消極的になったりする場面が増えたことなどが挙げられます。この場合、辞める会社に評価してもらう必要はない、次の査定の時期には退職しているから関係ないと考えている可能性があるでしょう。もう周りにどう思われてもいいと、上司やチームメンバーへの気配りが減ってくることもあります。
7.新しい仕事に対し消極的になった
新しい仕事に対し消極的になり、断る姿勢がみられたら、退職を決意しているかもしれません。特に、これまで新しいプロジェクトなどに積極的に参加していた従業員が、中長期的な案件に携わろうとしなくなった時は、「引き受けると辞めづらくなる」「引き継ぎが大変になる」と考えている可能性も考えられます。
8.職場でのコミュニケーションや付き合いを避けるようになった
これまでは積極的に社内のコミュニケーションを取っていたにもかかわらず、会話が減り1人でいることが増えた、仕事後の飲み会などに参加しなくなったという変化が表れたら、会社から気持ちが離れているサインかもしれません。退職を悟られたくない、引き留められたくないという思いが働いている場合や、職場での人間関係に悩みを抱えていて、距離を置いているという可能性があります。
9.身だしなみが変わった
服装や髪型に変化がみられた場合も、退職の前兆の一つです。例えば、髪型をきっちり整えてくる日が増えた、カジュアルな服装をしていた人がスーツで出勤してきたなどが挙げられます。
前向きな行動の変化であるため、必ずしも退職のサインとは限りませんが、他の特徴と併せて思い当たる節があれば、転職のための面接を受けようとしている可能性もあるでしょう。
反対に、いつも身だしなみを気にしていた人の服装や髪型が乱れている場合、メンタル不調のサインであることも考えられます。将来的に退職につながる可能性もあるため注視が必要です。
10.業務内容をマニュアル化しまとめるようになった
普段は属人的に行われているような業務内容を、マニュアル化してまとめ始めるような場合、スムーズに引き継げるよう準備をしている可能性もあります。マニュアルを作ること自体は、業務効率化やノウハウの共有を意図して行う前向きな行動ではありますが、他の特徴と併せて思い当たることがあれば、退職の前兆として注意が必要です。
11.身の回りを整頓し始めた
デスクを片付け始めたり、荷物を減らしたりするような変化は、次の会社が決まるなど、いよいよ退職に向けての準備が始まっていると考えられるでしょう。この場合は、辞めようという強い気持ちを持って行動している可能性が高いといえます。
会社を辞めそうな人が抱えている悩み
厚生労働省の「令和５年雇用動向調査結果の概況」によると、転職者が前職を辞めた理由として「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」「職場の人間関係が好ましくなかった」などが挙げられました。近年は「社会に貢献したい」「自分の能力を高めたい」など、前向きな意思による転職も少なくありませんが、「他の会社でなければ実現できないこと」を望んでの退職なのか、職場の人間関係に関する悩みなど、「企業側が適切なフォローやケアをしていれば防げた」退職なのかでは大きく違います。ここからは、退職に至る従業員が抱えている悩みについてみていきましょう。
参考：厚生労働省「令和５年雇用動向調査結果の概況」（令和6年8月公表）
職場の人間関係にストレスがある
会社を辞めたくなる理由として多いのが、職場の人間関係でストレスを感じていることです。例えば、合わない同僚や上司がいる、ハラスメントがあるなどが該当します。企業はチームであり、働くうえでは多くの人と良好な関係を築き、コミュニケーションをとる必要があります。
職場の人間関係は、ハーズバーグの二要因理論における「衛生要因」にあたります。人間関係のネガティブな要素によって、居心地の悪さを感じながら働くことは不満に直結し、退職理由の一つになる可能性もあるでしょう。心理的安全性が低く、「失敗を許さない雰囲気がある」「困っても助けを求められない」といった環境では、会社への不信感が高まってしまいます。
仕事内容が合っていない／やりがいを感じられない
仕事内容に興味が湧かない、ノルマや残業が多くて負担を感じている、など仕事の内容や量が合っていないのも辞めたくなる原因の一つです。反対に、毎日単調な作業ばかりでやりがいがない、高みを目指したいのに新たな挑戦ができないといった状況も不満を抱かせてしまいます。やる気のある従業員がスキルアップを目指して、転職を考え始める原因につながってしまうかもしれません。
また、企業のビジョンが浸透しておらず、「なんのために仕事をしているのか」「目指すべきものがわからない」と、組織における役割ややりがいが見いだせなくなっていることもあります。
給料や待遇／評価に不満がある
給料や待遇が見合っていないと感じると、モチベーションが維持できず辞めたくなる原因になります。従来、日本企業においては年功序列・終身雇用制度がスタンダードだったため、同じ会社で働き続けて少しずつ給料が上がっていくのを待つこともできましたが、近年はその前提自体が崩れてきているので、「年齢が低いから給料が少ない」という考え方に納得できない人もいるでしょう。
また、仕事のスキルはあるのに上司のさじ加減で正当な評価が得られないといった場合も、自分の能力が活かせず労働意欲が下がる原因になり得ます。この場合、特に優秀な従業員が辞めてしまいかねません。誰しも努力や経験を積めば、適切な対価を得たいと思うものです。仕事の内容と給料の結果が伴っていないと他の会社の待遇が気になってしまい、自分のスキルや努力、成果を正当に評価してもらえる企業への転職を考えてしまうでしょう。
希望する働き方ができない
従業員に退職のサインが見られたとしても、必ずしも企業に対しての不満があるとは限りません。出産・育児、介護、通院など、ワークとライフのバランスを考慮し、それを実現できる環境を求めて退職するケースもあります。
残業や休日出勤が多くプライベートの時間がとれない場合はもちろん、柔軟な働き方が整備されていないために辞めざるを得ないケースも少なくありません。仕事とプライベートの両立に悩むなどしてストレスを抱え込むと、メンタルにも悪影響を及ぼすおそれがあります。
会社を辞めそうな人への対応方法
会社を辞めそうな人への対応としては、まずは面談で現状をヒアリングし、当人に寄り添った改善策を考えましょう。ここからは、離職を防ぐための対応方法を紹介します。
面談を行い不満や悩みをヒアリングする
辞めそうな兆候がある従業員には、早めの段階で面談をして気持ちを確認することが大切です。定期的に行っている1on1面談の際に聞き出してみたり、カジュアルなランチ面談を設けたりすると話しやすくなります。
仕事に対してどのように向き合っているのか、現在職場で不満や悩みはないかをヒアリングします。この時、従業員が言いたくないことまで根掘り葉掘り質問したり、不要なアドバイスをしたりすると逆効果になるので控えましょう。ポイントは、本人の気持ちを尊重して受け止める姿勢を見せることです。面談で気持ちを吐き出したことにより、退職について冷静に考え直してくれる可能性もあります。
配置や待遇を見直す
面談の結果、仕事内容や部署内の人間関係に悩んでいるのであれば、他部署への転属も視野にいれて人事を見直します。待遇に不満を抱いているのであれば、当人のこれまでの成果やスキルを分析し、必要があれば待遇改善を約束しましょう。
評価は上司だけではなく同僚や後輩など、多角的な視点からの意見を取り入れる「360度評価」を取り入れると、従業員の納得感が得られやすくなります。総合的に優秀だと判断できる人はリーダーに抜擢するなど、裁量権を与えるとより業績に貢献してくれるかもしれません。なお個人の待遇だけではなく、会社で改善が必要だと思われる内容は、会社全体で見直していくことが大切です。
360度評価については、下記の記事で詳しく紹介しています。
心身に不調がある場合、回復を最優先する
業務の負担などが原因で心身ともに疲弊している状態であれば、回復に努めてもらうのが最優先です。職場環境や人間関係でメンタル不調に陥っている場合は、産業医や社内カウンセラー、外部専門機関とも連携してベストな対処を探ります。
例えば長時間の残業など、労働環境に問題がみられるなら是正が必要です。他の従業員も同じ不満を抱いている可能性があるため、働きやすい職場を目指して会社全体で取り組みましょう。
もし辞めたいと言われた場合の対応方法と注意点
もし従業員から辞めたいという申し出があった場合には、否定や反論はせずに傾聴することを心がけます。まずは相手の気持ちに寄り添い共感することが大切です。なかには、辞める本当の理由を言わない従業員もいます。自身のキャリアプランなども開示しながら従業員の要望や、なりたい像について聞くと、さりげなく本音が隠れているかもしれません。
キャリアプランや待遇に不安・不満がある場合、協力して解消できることがあれば力になる旨を伝えましょう。ただし、その場しのぎの返答をしてはいけません。引き留めることは決して簡単なことではありませんが、従業員と真摯に向き合い、会社にとってその人が必要な人材であり、期待をかけていることが伝われば、離職を考え直してもらえる可能性もあります。
辞めそうな人を見逃さない！企業側ができる対策
離職者を減らすには、日頃から従業員としっかりコミュニケーションをとりつつ、サーベイツールを活用して現状を把握するのがおすすめです。優秀な人材の流出を防ぐために企業がとるべき行いたい会社の対策を紹介します。
優秀な従業員の離職防止に取り組む「リテンションマネジメント」については、以下の記事でも詳しく紹介しています。
密なコミュニケーションで変化を注視する
人事よりも近くにいる管理職や上司が、普段から従業員と積極的なコミュニケーションを取り変化を注視することで、早期対処が可能です。
【管理職／上司の立場なら】
日頃から定期的な1on1面談の時間を設け、従業員の不満や不安を傾聴します。組織にとって重要な「心理的安全性」を高めるコミュニケーションを取ることも大切です。
【人事の立場なら】
管理職に対し、マネジメント研修などを通じてコミュニケーションの重要性を理解してもらい、かつそのために必要なスキルを獲得してもらうよう働きかけましょう。勤怠データや組織調査の結果を踏まえ、必要に応じて面談を行い、従業員からの相談がある際にその内容に耳を傾ける姿勢を見せます。コミュニケーションの好ましい取り方は、人によって異なるため、従業員の性格などを考慮し適切な距離感で接することが必要です。
ストレスチェックや可視化ツールを活用して組織の状態を把握する
組織や従業員の状態を把握するため、ストレスチェックやパルスサーベイ、エンゲージメントサーベイなどを実施し活用するのも1つの方法です。
離職防止に役立つサーベイツールは、組織が抱える課題を可視化することで早期対処につながります。面談では本心を聞き出せないこともありますが、ツールを活用すると従業員が自分自身と向き合う機会となり、正確な調査結果が得られやすくなります。サーベイは定期的に行い、得られた結果をもとに改善策を考え実施していくことが大切です。
アドバンテッジリスクマネジメントでは、組織改善につながる可視化ツールを各種取り扱っています。
従業員の離職を防ぐためにできるリテンション施策について、以下の記事でも詳しく解説しています。
管理職が辞めそうな部下を引き留める際の注意点
最後に、管理職の立場で辞めそうな部下を引き留める際の注意点を4点紹介します。
- 論破しようとしない
- 感謝の気持ちを伝える
- 改善可能であれば責任をもって遂行する
- 秘密裏にすすめる
まずは前述同様、相手の話を受け止め寄り添い、「傾聴」を意識しましょう。決して反論や論破をしようとしてはいけません。また、部下のこれまでの仕事に対する姿勢や功績について、改めて心からの感謝の意を伝えることが大切です。もし待遇や不満を抱いていた部下であれば、真摯な気持ちで対応することで、退職の意向が軟化する可能性があるかもしれません。
そのほか、部下がネックに感じている部分の解決につながる糸口があれば、提案し話し合いを試みます。管理職側や企業側で改善可能ならば、責任を持って改善を遂行することを約束すると、さらに引き留められる可能性は高まるでしょう。
なお、説得における一連のやり取りは数日～数週間におよびます。その間は部署の他のメンバーに知られないよう秘密裏にすすめ、普段通りに接することも意識しましょう。退職の意向が周りに漏れると、引くに引けなくなったり、思わぬ影響を受けたりすることもあり得ます。必要に応じて人事とも連携しつつ、会社としてどのような対応がとれるかを考えましょう。
会社を辞めそうな人の特徴を知り、離職防止につなげよう
会社を辞めそうな人には、仕事への積極性がなくなる、ミスが増えるなどの特徴があります。その原因は、職場の人間関係であったり仕事への不満であったりそれぞれです。従業員の離職は会社の損失にもつながるため、面談などで当人の不満を聞き出し適切な改善を行いましょう。また、離職を考える人を増やさないためには、日頃から積極的にコミュニケーションをとって従業員の小さな変化をキャッチするほか、会社で働き続けるためのモチベーションを維持・向上しやすい環境や制度の整備も重要です。適切な対策を行い、安定した組織運営を目指しましょう。
