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導入事例 活用のヒントがあります!

東芝ライテックユニオン様

真に有効な制度であれば、労組が単独ででも導入を!
長期所得補償「長助さん」


福利厚生のスクラップアンドビルド

私たち東芝ライテックユニオンは、東芝の照明事業を担う東芝ライテックの従業員で組織された労働組合です。約2000名の組合員は、ランプや照明器具の開発、製造から販売まで幅広い業務を担っています。

成熟産業である照明事業において、会社は安定的に利益を出し続けることに種々施策を行ってきました。その中で、「成果重視型」の処遇制度が平成15年1月に取り入れられ、また広い意味での人件費の最適配分を目指して種々手当の統廃合がここ数年の間に進められてきました。更に、労使で運営してきた「共済会」も、属人的な慶弔制度の意味合いが強いことから、制度の公平性観点により同年廃止されています。

この処遇制度改訂にあたっては、会社の理解もあり私たちユニオンも制度案作成に参画し、従業員のやる気に繋がる諸制度のあり方を検討、制度に盛り込んでいきました。また、手当ての統廃合についても一部では「がまん」の部分もありましたが、組合員への説明を繰り返しました。

私たちは、このように新しい働き方のようなものを作り出した当事者として自覚を持ち、であるからこそ、その働き方、働く場をより良くするための福利厚生面での環境整備にも積極的に携わるべきであり、またそれが新しい就業形態の中で奮闘する組合員に対する責任であると捉えてきました。

こうした取り組みの中で、当時私たちも参画して改訂検討を進めていた処遇制度の中間報告を行った2年前の定期大会にて、「種々制度改定や手当ての見直しについて趣旨は理解するが、スクラップされるものばかりで、ビルトが全くないではないか。会社に新しい制度を作る余裕がないのであれば、ユニオンとして取り組むべきである」という意見要望が提示されました。この大会でのこの一つの意見要望が、新しい福利制度が必要でありその構築に私たちユニオンも積極的に携わるべきという意識を、具体的な行動へと切り替えさせてくれました。

長期就業不能のリスクへの対応

この大会が終わると「渡しに舟」とばかりに、アドバンテッジインシュアランスサービス(AIS)から「団体長期障害所得補償保険(GLTD)」の紹介を受ける機会が訪れました。労組として各種共済制度は従来から取り扱っており、専門家ではないもののある程度の知識は有していましたが、」「生命保障」「医療保障」に象徴される充実した既存制度を持つ私たちでも補え切れない「長期の就業不能」という誰にでも有り得るリスクへの備えというこの制度は、眼から鱗が落ちるといっても過言ではないものでした。

その後、導入までに約1年半の検討期間を経ていますが、大きな課題は「掛金の財源確保」という問題を持つ「一律加入の是非」でした。当然一律加入を目指したわけですが、一律加入により健康状況によって個別では加入できない組合員も加入が叶うという最大のメリットに加え、任意加入のみでは「加入率は10%にも満たない」という過去事例が一律加入にこだわった点でした。

誰にでも有り得ながら「長期休業リスク」の認知度は低く、また積極的な情報宣伝を行っても「保険の一つ」というだけで敬遠して眼を向けない人も少なくはありません。私たちは、単に入りたい人だけが入る保険商品を用意することが「新たな福利制度導入」にあたるものではなく、この補償制度によって出来るだけ多くの組合員の方々に安心が享受されてこそユニオンとして導入する意義があると考えていました。

財源確保という課題

課題がありましたが、全額を私たちの財政で賄うのは残念ながら難しいという結論に達していました。AISでの制度導入事例にも多数ある、労組から会社に導入を求め実現したと言うケースについても、「ユニオン独自導入」を当初から前提としていましたので、目先は考えずに検討を進めました。

あとは、組合員自身に一部でも負担をしてもらうしかないのでは・・・との結論に至りましたが、一方的に制度を立ち上げその運営資金を新たに組合員から徴収することへの慎重論もあり、先ずは全組合員へのアンケートを実施し調査することとしました。