部下からのモラハラとはどのような行為を指すのでしょうか。本記事では、部下からのモラハラの原因や具体例、企業・上司が取るべき対策まで、人事労務担当者や管理職向けにわかりやすく解説します。モラハラは、上司から部下だけでなく、部下から上司に対しても発生する可能性があります。企業には、被害者の立場を問わず適切に対応できる体制づくりが求められます。
部下からのモラハラを含め、職場のハラスメントを未然に防ぐには、正しい知識と適切なコミュニケーションを身につけることが重要です。当社では、全従業員向けから管理職向けまで、目的に応じたハラスメント防止研修を提供しています。
目次
モラハラとは
まずは、モラハラの意味や特徴、部下から上司に向けて起こるケースについて整理します。
モラハラとは
モラハラ（モラルハラスメント）とは、身体的な暴力ではなく、言葉や態度、無視、威圧的な振る舞いなどによって相手に精神的な苦痛を与える嫌がらせを指します。陰口や無視、ため息や舌打ちなどが例としてあげられますが、日常のコミュニケーションの中に紛れやすく、モラハラの事実に周囲が気づきにくいケースもあるでしょう。法律上、モラハラそのものを定義した規定はないものの、人格や尊厳を傷つけ、就業環境を悪化させる行為として問題視されています。
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モラハラとパワハラの違い
モラハラとパワハラは、どちらも相手に精神的な苦痛を与える点では共通しています。パワハラは、厚生労働省が「職場における優位な立場を背景に、業務上必要な範囲を超えた言動で就業環境を害する行為」として要件を定めていますが、モラハラは国や法律が定めた明確な要件が存在しません。
また、パワハラには身体的な暴力だけでなく、精神的な攻撃や過大な要求なども含まれます。一方、モラハラは一般的に身体的な暴力を伴わない嫌がらせを指します。職場では両者が重なるケースも多く、名称を区別することよりも、ハラスメントとして適切に対応することが重要です。
参考：厚生労働省「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」
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部下からのモラハラの特徴
部下から上司へのモラハラは、職場における優位性が問題となるパワハラとは異なり、被害が見過ごされやすいという特徴があります。
・周囲の先入観から表面化しにくい
「ハラスメントは上司から部下へ起こるもの」という先入観から、周囲も「業務に関して率直な意見を伝えているのでは」と受け取りやすいです。
・上司側が声をあげづらい
上司自身も「管理能力が低いと思われたくない」「相談しても理解されないのではないか」と一人で抱え込み、被害を訴えられないこともあります。
部下からのモラハラの判断基準は？
モラハラには法律や国が定めた明確な要件がないため、「どこからがモラハラなのか」を一律に判断することはできません。しかし、厚生労働省のパワハラの要件においては、「職場における優位性は役職だけで決まるものではない」として、部下が優位となるケースも想定されています。厚生労働省が示すパワーハラスメントの考え方を参考に、言動の目的や経緯、業務上の必要性があるか、頻度や継続性などを総合的に判断することが望ましいです。
【部下からのモラハラに当たる可能性がある例】
- 会議中、上司の発言を大声で否定し、嘲笑して恥をかかせる
- 必要な情報を意図的に上司へ共有しない
【部下からのモラハラには当たりにくい例】
- 上司の提案に対し、より効率的な代替案を出して議論する
- 指示の理由や進め方について、建設的な質問をする
部下からのモラハラが起こる原因
次に、部下からのモラハラが起こる原因を整理します。複数の要因が重なってモラハラが発生するケースも少なくありません。
【個人要因】部下が不満やストレスを抱えている
部下からのモラハラは、業務への不満や強いストレスが背景となって生じることがあります。例えば、業務量の偏りや評価への不公平感、上司との認識のずれが続くと、不信感が積み重なり、攻撃的な言動につながることもあるでしょう。
また、十分な指導やフォローが受けられず、「相談しても改善されない」と感じることで、上司への反発が強まる場合もあります。ただし、不満やストレスがあること自体はモラハラを正当化する理由にはなりません。
【個人要因】上司が適切な指導をためらっている
近年はハラスメントへの関心が高まり、「注意するとパワハラと言われるのではないか」と不安を抱える管理職も少なくありません。その結果、本来必要な指導や注意まで控えてしまい、部下との適切な距離感が保てなくなる場合があります。
また、上司自身がハラスメントの基準を十分に理解していないと、業務上必要な指導と不適切な言動の線引きができず、自信を持って対応できなくなることもあるでしょう。
【組織要因】組織のマネジメントに問題がある
部下からのモラハラの原因には、組織の問題が隠れていることもあります。ハラスメントに関する教育が十分でないと、部下が自分の言動がハラスメントに当たると認識できず、上司も対応方法を理解していないことがあります。組織として適切な対応ができていない場合、「声をあげても意味がない」「取り合ってもらえない」と、ハラスメントそのものが表面化しにくくなるでしょう。
【組織要因】職場の心理的安全性が低い
長時間労働、コミュニケーション不足、失敗が許されない風土など、心理的安全性の低い環境もモラハラを招く一因です。相手を尊重する意識が薄れ、攻撃的な言動が生まれやすくなります。
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【背景要因】価値観・雇用形態の変化
年功序列だけでない働き方や雇用形態が広がったことで、若手管理職の下で経験豊富なベテラン従業員が働くケースや、異業種から転職した管理職がチームを率いるケースも珍しくなくなりました。「経験が浅い上司には従えない」などの偏った考えから、上司を軽視する言動につながることがあります。
また、労働者の権利意識やハラスメントに対する問題意識が高まる中では、正当な指導まで不適切だと部下が受け止めてしまうケースもあります。その結果、適切な指導とハラスメントとの線引きが難しくなり、上司と部下の間で認識のずれが生じることがあります。
部下からのモラハラの具体例
続いては、部下からのモラハラの具体例をご紹介します。
指示や業務命令に従わない
部下が正当な理由なく上司の指示や業務命令を繰り返し拒否する行為や、意図的に上司を孤立させたり業務遂行を妨げたりする行為は、状況によってモラハラに該当する可能性があります。
【例】
- 「あなたの指示には従わない」と公言する
- 業務命令を繰り返し拒否する
- 必要な業務を故意に遅らせる など
上司を無視・侮辱する
上司の存在を無視する、人格や能力を否定するような言動を繰り返したりすることも、部下からのモラハラの代表例です。
【例】
- 挨拶を無視する
- ため息や舌打ちを繰り返す
- 学歴や経歴を持ち出して侮辱する
- 陰口や根拠のない噂を流す など
ハラスメントを盾に不当な要求をする
ハラスメントという言葉を不当に利用して上司を萎縮させる、過度な要求を突きつける行為もモラハラに該当する可能性があります。正当なハラスメントの相談や申告は適切に取り扱われるべきものですが、事実に基づかない申告や制度の悪用は、適切なマネジメントを妨げる要因となります。
【例】
- 適切な業務指導に対して「パワハラで訴える」と繰り返し迫る
- 根拠なく、ハラスメントを理由に上司の異動や解雇を要求する
【当事者向け】部下からのモラハラに対する上司が取るべき対応方法
上司が部下からのモラハラを受けた場合は、組織と連携しながら冷静に対応することが重要です。ここでは、その対応方法をご紹介します。
冷静に事実を整理する
部下からモラハラを受けたと感じても、その場で感情的に言い返したり、独断で処分したりすることは避けましょう。冷静に、いつ、どこで、どのような言動が、どのような経緯で行われたのかを時系列で整理します。
部下の言動が正当な意見や権利の主張なのか、モラハラに当たるのかは、状況を総合的に見て判断する必要があるため、事実を整理しておくことで、その後の相談や調査が円滑に進められる可能性があります。
指導ややり取りの記録を残す
部下からのモラハラは、「言った・言わない」問題になりやすいため、客観的な記録を残しておきます。メールやチャットなど履歴が残る手段を活用する他、口頭で行った指導や面談についても、日時や内容を記録しておくとよいでしょう。
必要に応じて、さらに上位の管理職などに指導内容を共有しておくことで、後から経緯を確認しやすくなります。のちに社内調査や法的な対応が必要になった場合にも、記録は重要な判断材料となります。
一人で抱え込まず人事に相談する
部下からのモラハラは、上司自身が「自分のマネジメントに問題があると思われるのではないか」と考え、相談をためらってしまうケースもあります。しかし、一人で対応を続けると状況が悪化し、深刻な状態に陥ってしまう可能性もあります。モラハラかもしれないと感じたら、人事やハラスメント相談窓口、上司などへ相談し、組織と連携して対応していくことが大切です。
【人事向け】部下からのモラハラに対する企業が取るべき対応方法
部下からのモラハラについて相談を受けた際、人事や企業が取るべき対応の流れを押さえておきましょう。
事実確認と調査を行う
部下からのモラハラに関する相談を受けたら、まず事実確認を行います。相談者の話だけで結論を出さず、メールやチャット、録音などの客観的な資料を確認するとともに、当事者の他、必要に応じて周囲の従業員にもヒアリングを実施します。
被害者・加害者双方への対応を行う
調査によってハラスメントが認められた場合は、就業規則に基づき適切な措置を講じます。被害者に対しては、配置転換や相談窓口の案内、産業医の紹介など、安心して働き続けられる環境を整えましょう。
加害者に対しても、事実に基づいた指導や懲戒処分を検討し、必要に応じて再教育を行います。処分だけで終わらせず、双方に経緯や判断内容を丁寧に説明することが大切です。
再発防止策を講じる
ハラスメントの調査結果を踏まえて発生の要因を分析し、組織全体で再発防止策を講じます。調査内容や対応の経緯は記録として残すことで、万が一同様の事案が発生した際の判断材料となり得ます。
部下からのモラハラを防ぐために企業ができること
部下からのモラハラが起こりにくい職場づくりのため、企業が取り組むべきことをご紹介します。
ハラスメント防止の指針を策定する
企業が「ハラスメントを許さない」という姿勢を明確に示します。就業規則などに、禁止される行為や相談先、違反時の対応などを明記し全従業員へ周知しましょう。経営層が継続的にメッセージを発信することで、「誰に対するハラスメントも認めない」という共通認識を浸透させます。
ハラスメント防止研修を行う
全従業員を対象としたハラスメント防止研修を実施しましょう。モラハラをはじめとした、ハラスメントに該当する言動や適切なコミュニケーションの取り方を学ぶことで、自身の言動を見直すきっかけとなります。
管理職にはハラスメントと適正な指導の違いやマネジメントスキルを、一般の従業員には職場で求められる行動や相談方法など、役職や立場に応じた内容を取り入れることで、より実践的な理解につながります。
ハラスメント相談窓口を設置・周知する
ハラスメントを相談しやすい環境づくりが不可欠です。相談窓口を設置する際は、対面だけでなく電話やメールなど複数の相談手段を用意し、利用しやすい体制を整えます。
併せて、相談内容の秘密が守られることや、相談したことによって不利益な扱いを受けないことを周知しましょう。本人だけでなく、周囲の従業員が異変に気づいた際にも相談・通報できる仕組みをつくることで、早期発見・対応につながる可能性が高まります。
サーベイを活用しハラスメントのサインを把握する
モラハラは表面化しにくいため、相談を待つだけでは実態を把握できないことがあります。ストレスチェックやパルスサーベイなどを活用し、組織の状態を定期的に確認することが有効です。チームの人間関係や心理的安全性、ハラスメントに関する設問を取り入れることで、ハラスメントの兆候を早期に掴みやすくなります。
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部下からのモラハラが放置されるとどうなる？企業のリスクを確認
部下から上司へのモラハラを放置すると、被害者や組織に深刻な影響を及ぼします。ハラスメント問題に対応しないことのリスクをおさらいしておきましょう。
管理職がメンタルヘルス不調に陥る
部下からのモラハラが続くと、上司は強いストレスを抱えやすくなります。悩みやストレスを一人で抱え込んで対応が遅れると、メンタルヘルス不調や休職、離職につながるおそれがあります。
組織全体の生産性が低下する
モラハラを受けた上司は、部下との関わりに萎縮し、必要な指示や注意をためらうようになることがあります。業務の指示や判断といったマネジメントが適切に行われないと、業務の停滞や意思決定の遅れが生じるだけでなく、チームのコミュニケーションも悪化してしまいます。組織全体の士気や生産性の低下を招く可能性があるでしょう。
労務リスクが高まる
ハラスメントを把握しながら適切な対応を行わなかった場合、企業は安全配慮義務違反などを問われるリスクがあります。状況によっては損害賠償請求や訴訟に発展することもあり、対応に多大な時間やコストを要する場合もあるでしょう。
ハラスメント問題が社外に公表されれば、企業イメージの低下や採用活動への悪影響、人材流出につながるおそれもあります。リスクを最小限に抑えるためにも、問題を放置しない姿勢が重要です。
部下からのモラハラを組織全体で防止しましょう
部下から上司へのモラハラは、見過ごされやすい一方で、管理職のメンタルヘルス不調や職場全体の生産性悪化を招く深刻な事案です。個人間のトラブルとして片付けるのではなく、企業が適切に対応し、ハラスメントの発生を防止することが重要です。ハラスメント防止研修や相談体制の整備を通して、ハラスメントのない職場環境を整えましょう。
