2020年6月1日から「労働施策総合推進法」の改正法が施行されます（中小企業*は2022年4月からの施行となります）。今回の改正ではハラスメントに対する防止措置が企業の義務となるため、本改正法は通称「ハラスメント規制法」「パワハラ防止法」と呼ばれています。
*中小企業の定義はこちら
ハラスメントの定義はより詳細になり、いわゆるパワハラだけでなくモラルハラスメント(モラハラ)、セクシャルハラスメント(セクハラ)、部下から上司へのハラスメントなどもハラスメントに含まれるようになりました。
人事担当者は、改正法施行までに今一度どのような行為がハラスメントに該当するのかを再確認し準備する必要があります。本記事ではハラスメント規制法成立で企業が行うべき対応について解説します。
目次
「労働施策総合推進法」改正の背景
「労働施策総合推進法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）」は、1966年に制定された「雇用対策法」を前身とする法律です。
2018年に改正され、「働き方改革」の重要事項や同一労働同一賃金につながる理念なども目的に織り込み総合的な労働施策を講じています。2018年の改正で国の施策として以下の内容が追加されています。
● 労働時間の短縮その他の労働条件の改善
● 多様な就業形態の普及
● 雇用形態または就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保
● 育児や介護を行う者または治療を受ける者の職業の安定を図るため、雇用の継続、円滑な再就職の促進、その他の就業の促進を図るために必要な施策
わかりやすく言えば長時間労働、女性の出産・育児に伴う離職率の高さ、正規社員と非正規社員の待遇格差等日本の雇用現場が直面しているさまざまな課題に対処するための法律です。今回の法改正でも、働き方の多様化にあわせた自由な働き方を実現することが目的とされています。
背景にあるのは日本の急速な人口減少、高齢化、そしてグローバル化です。労働力人口が減少している日本において企業が生産性を上げていくためには、女性・高齢者・外国人といった多様な労働者が活躍できる職場環境を整えることが必須です。
しかし、働き方改革は進められているものの、現実には雇用現場はまだまだ課題を多く抱えており、働き方の多様化に対応できているとは言いがたい状況にあります。
特にハラスメント問題は深刻であり、職場の「いじめ・嫌がらせ」に関する都道府県労働局への相談件数は以下のように毎年増加傾向にあります。2018年度には、民事上の個別労働紛争相談件数の25％を超えています。
相談内容ではセクシュアルハラスメントに関する相談が最も多く、次いで妊娠･出産等に関するハラスメント（マタニティハラスメント、マタハラ）、育児休業に関するハラスメントと続きます。
育児休業については、最近では女性だけでなく、男性が育児休業についてハラスメント(パタニティハラスメント、パタハラ)を受ける例もあります。
セクハラ、マタハラなど女性に対するハラスメントもいまだ多く、いざ現実にフルタイムで働けない従業員を受け入れるとなると、問題が生じる雇用現場の状況がうかがえます。
このような状態を是正すべく、今回の改正においては、これまで曖昧であったパワーハラスメント（パワハラ）の定義がより具体的に定義されています。企業は多様な労働者が健全に働けるような就業環境の整備を目指し、パワハラの防止やセクハラ等の防止対策の強化といった措置を講ずる必要に迫られています。
「労働施策総合推進法」改正のポイント
今回の「労働施策総合推進法」改正の大きなポイントは以下の3点です。
ハラスメント対策の義務化
企業にハラスメント対策が義務化されます。職場におけるパワハラについては以下のとおり定義されています。
① の「優越的な関係」についても以下のように詳細な定義がされています。
優越的な関係：
● 職務上の地位が上位の者による言動
● 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
● 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
一般にハラスメントは上司→部下、正社員→非正規社員というように職務上の地位が上位の人が加害者となりますが、近年は逆のパターンも増えつつあります。
厚生労働省が平成28年に行った「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」においても2～5％と比率は少ないものの、部下から上司、非正規社員から正社員へのハラスメントの相談や実際に該当するケースが出ています。
「同僚又は部下からの集団による行為」とあるように、職位が低い従業員が「数の論理」で優位な立場になることは職場では珍しくありません。
また、社歴を重ねた中高年社員のITスキルが低かったり、畑違いの部署へ人事異動することでその分野での初心者になってしまったりすることで、若い部下からハラスメント受けることもあります。実際に2016年には、中高年上司が異動した新しい部署で部下からパワハラを受け自殺にいたった事案が出ています。
今回の改正法はハラスメントの多様化に対応しています。企業はパワハラに限らずさまざまなハラスメントを認識し防止する対策を講じる必要があります。
パワハラ防止対策の法制化
今回の法改正から、事業主に対してパワハラ防止のための雇用管理上の措置が義務化されます。雇用管理上の措置とは、企業組織や事業主としての方針の明確化、相談窓口の整備、事案発生後の対応等に関するものです。具体的には以下の10項目になります。
1. 対応方針を就業規則等に定め、労働者に周知すること
2. パワハラに関する研修や資料提供を行い、行為の防止に向けて啓発すること
3. 相談窓口を定め、労働者に周知すること
4. 相談窓口の担当者を定め、適切に対応できるようにマニュアル整備等を行うこと
5. 第三者からのヒアリング等で、事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
6. 事実確認後は被害者に配慮し、行為者の謝罪などの措置を迅速かつ適正に行うこと
7. 事実確認後、行為者に対する罰則などの措置を迅速かつ適正に行うこと
8. 再発防止に向け、パワハラ行為者への対応の周知等の措置を講ずること
9. 相談者や行為者、関係者のプライバシーを保護すること
10. 相談や訴えという行為を理由に、相談者に対して不利益な取り扱いしないこと
また、パワハラ関連の労使紛争が、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停（行政ADR）の対象となります。措置義務等の履行確保（助言、指導、勧告等）のため、規定が整備されます。
セクハラ等の防止対策の強化
今回の法改正のもう一つのポイントは、セクハラ、マタハラ等に起因する問題で国、事業主、労働者の責務が明確化されたことです。労働者がセクハラをはじめとした各種ハラスメントの相談をしたこと等を理由とする事業主からの不利益取扱いも禁止されます。
さらに、自社内だけでなく従業員が他社の従業員にセクハラを行った場合、他社から事実確認等の協力を求められたら応じることが努力義務となっています。逆に自社の従業員が他社の従業員からセクハラを受けた場合も相談に応じることが措置義務の対象になります。
セクハラの調停の出頭・意見聴取の対象者も拡大され、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになります。
企業に求められるハラスメントの正しい理解
企業は、ハラスメント対策を講ずる第一歩として「ハラスメントに該当するさまざまな行為」を学ぶ必要があります。例えばパワハラについては、最低でも一般的に定義されている次の6類型に該当する行為を認識する必要があるでしょう。
1. 身体的な攻撃（叩く、殴る、蹴る、物を投げつける等の暴行を受ける）
2. 精神的な攻撃（同僚の目前や他の社員を宛先に含んだメールで叱責、罵倒される）
3. 人間関係の切り離し（一人だけ席を隔離される、送別会に出席させてもらえない）
4. 過大な要求（仕事のやり方を教えてもらえない、他者の仕事を押しつけられる）
5. 過小な要求（営業職なのにオフィス待機の事務作業だけを命じられる）
6. 個の侵害（プライベートな情報を執拗に問われる、身内の悪口を言われる）
6類型に該当する例、該当しない例も紹介されています。ただし、あくまで限定列挙であり、例に出ていなくてもハラスメントに該当する場合があります。
実際にハラスメントに該当するか否かは、決して型にあてはめて判断できるほど単純な問題ではありません。個別の事案ごとに慎重に調査しながら判断する必要がありますが、ハラスメントの基本知識として6類型の事例を知っておくと一つの目安になるでしょう。
また、その他のハラスメントに該当する言動も正しく理解する必要があります。例えば「セクハラ」とは仕事をする場面での「性的言動」で労働者の就業環境が害されたり、労働条件での不利益を被ったりすることです。そうした「性的言動」は、被害者の性別の違いや性的指向、性自認に関わらず、セクハラに該当します。
「マタハラ」に代表される妊娠・出産・育児休業等のハラスメントは、職場での上司や同僚からの言動が、妊娠・出産・育児に関わる労働者の就業環境を害することです。
妊娠・出産・育児を理由とした減給、降格、不利益な配置転換といった事業主の行為は、「ハラスメント」とは異なる「不利益取扱い」ですが、現在はこうした「不利益取扱い」も禁止されています。
推奨されているハラスメントへの対処法
企業はハラスメントに該当する行為への適切な対応を用意しておく必要があります。対処法として推奨されている取り組みには、以下の4項目があります。
1. パワハラ、セクハラ、マタハラ等、ハラスメントに関する一元的な相談窓口の設置
2. コミュニケーションの活性化・円滑化を目的とした研修や定期面談等の実施
3. 過度な負担を強いる職場環境や組織風土の改善に繋がる目標設定や体制整備
4. 社内アンケート調査や意見交換等による的確な状況把握と必要な措置の見直し
具体的には、ハラスメントをできるだけ起こさないために就業規則やWebサイト、社内報、各種研修などを通してハラスメントに対する意識を高めてもらうことや、ハラスメントを起こさないためのコミュニケーション研修、ハラスメントが起きたときの相談窓口の設置などが求められています。
すでにハラスメント対策を進めている企業のデータを見ると、研修やハラスメント等の相談窓口設置について効果を実感している企業が多いことがわかります。
平成28年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」では、「パワハラ対策として取り組んだ施策で企業が効果を実感した施策」の1位は「管理職に対する講演や研修会」、2位が「従業員に対する講演や研修会」、3位が「相談窓口の設置」となっています。
ただし、相談窓口については企業規模が小さくなるほど設置水準が低くなる傾向にあります。
ハラスメントについて理解が深まっても社内に相談できる場所がなければ解決は難しくなります。相談窓口は面談だけでなく電話やメールで受け付けることもできます。企業規模が小さくても、自社の現状で運営が可能な体制を構築する工夫をしていくことが必要です。
実際のハラスメント問題は、いくつかのハラスメントが絡み合って発生することも想定されるため、パワハラだけでなくセクハラ、マタハラ、モラハラなどあらゆるハラスメントの相談を一元的に受け付けられる体制が望ましいと言えます。
相談窓口は、社外の組織に委託することができます。社内で対応する場合は秘密保持などの義務をしっかりと守れて、中立的な立場で相談者の話に耳を傾け解決に向けて取り組める人材を選ぶ必要がありますが、もし社内に適任者がいない場合は、専門家に任せることを検討しましょう。
内部で設置する場合：
人事労務部門、コンプライアンス部門などの管理職・従業員、産業医、カウンセラー等が担当。
外部で設置する場合：
弁護士、社会保険労務士事務所、メンタルヘルス・健康相談・ハラスメントなどの相談窓口代行企業へ委託。
事後の対応
ハラスメントが起きたときに迅速に対応できるように、以下のような事後のフローも決めておく必要があります。
1. 相談窓口へのハラスメント相談
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2. 事実確認
相談者の了解を得た上で行為者や第三者に事実確認を行います。ただし、相談者が職場で内密にしたい場合は控えます。第三者の人選は厳選し守秘義務も守って
もらう必要があります。相談者、行為者、第三者の意見を中立的な立場でヒアリングします。
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3. 行為者・相談者への措置の検討・決定
口頭での注意指導、行為者から相談者への謝罪、人事異動、懲戒処分などの選択肢から検討。※複雑な事案の場合に弁護士、社会保険労務士など専門職に相談します。
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4. 行為者・相談者へのフォロー
相談者・行為者の双方に対して、会社として行った事実関係の調査結果、対応の内容と考え方を説明し理解を得ます。
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5. 再発防止策の検討
起きた事案から管理職、従業員のハラスメントについての意識を推測し研修等に生かします（例：コミュニケ―ション研修、ハラスメント研修）。原因が人事異動の基準や組織的な風土にある場合、制度の見直しや職場改善のための施策も検討します。
また、実際にハラスメントを受けた場合は、相談する際に事実確認できるように、ハラスメントを受けた時の行為をメモしておくことや、可能な場合は録音など記録に残すなど具体的な対策も説明するとよいでしょう。
事前事後の対策を準備する必要がありますが、管理職や従業員に対しては十分な研修、勉強会の機会を提供するとともに、日頃から仕事をする場面で自分や周囲の人達の言動に注意を向け、気を配ることを奨励することが何より大切です。
まとめ
今回の法改正で企業は「労働者の就業環境を害する言動で発生する職場の問題」を解決するために必要な措置を講じなければなりません。違反した場合の罰則規定はありませんが、厚生労働省が企業名を公表する場合もあります。
ハラスメントの問題は、「ハラスメント規制法」を根拠として、今後さらに新たな展開を見せるものと思われます。企業は、多岐にわたるハラスメントについての正しい知識と、問題解決のための企業の取り組みを社内に周知することから始めましょう。
ハラスメントを起こしやすい職場風土になっている場合、従業員のハラスメントについての意識が変化するまで時間がかかります。Webサイト、社内報、パンフレットなど従業員が日々目にする社内メディアにおいて継続的に発信していくことがポイントです。
