ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは、性別によって社会的な役割が異なるという固定観念に基づいて行われる差別や嫌がらせです。「男性だから」「女性だから」と、性別を理由に従業員に不当な負担や要求をする行為は、ジェンダーハラスメントに該当します。今回は、ジェンダーハラスメントの定義や具体例、職場におけるハラスメント防止策について解説します。
目次
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは
まずは、ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）の定義や日本の現状を確認しておきましょう。
ジェンダーハラスメントの定義
ジェンダーハラスメントは、性別を理由とする差別や嫌がらせのことです。性別によって異なる扱いや評価をして、社会的立場や役割を決めつける、不当な負担や苦痛を与えるなどの行為が当てはまります。たとえ無意識で、相手に良かれと思ってやった行為であっても、相手の受け止め方によってはハラスメントになり得ます。このように無意識のうちに生じる偏見は「アンコンシャス・バイアス」と呼ばれており、ハラスメント問題を説明する際に扱われることが多いので覚えておきましょう。
また、LGBTQに関する差別もジェンダーハラスメントに含まれます。
セクシュアルハラスメントとの違い
ジェンダーハラスメントとセクシュアルハラスメントの違いは、「固定観念に基づく嫌がらせ」か「性的な言動」かという点です。ジェンダーハラスメントは、「男性だから」「女性だから」のような、性別に対する思い込み、価値観を基にした発言・嫌がらせです。一方セクシュアルハラスメントは、相手の容姿や体型などについて発言する、直接体に触る、不適切なジョークを言うなど、性的な嫌がらせのことを言います。
ハラスメントが企業に与える悪影響
ハラスメント被害を訴える場がない、あるいは訴えても放置されてしまうような職場では、従業員は安心して働くことができず、離職を選ぶ可能性もあるでしょう。「ハラスメントがある企業」と世の中に広まると、企業イメージが低下してしまいます。また、ハラスメントがあると知りながら適切な対応をとらなければ、使用者責任や安全配慮義務を怠ったとして、企業も責任を追及される恐れがあります。
日本国内におけるジェンダーハラスメントの現状
日本のジェンダーに対する意識は世界的に見ても低いとされています。世界経済フォーラムが2022年7月に発表した「The Global Gender Gap Report 2022」によると、各国の男女格差を数値化した「ジェンダーギャップ指数」の日本の値は0.650で、全146カ国中116位でした。この指数は、「経済」「教育」「健康」「政治」の4つの分野のデータから作成されており、数値が1に近いほど完全平等、0に近いほど不平等であることを示します。日本の指数が低い背景としては、伝統的な性別役割の固定化や男女の社会的な役割の違い、意識改革の遅れなどが指摘されています。
また、日本労働組合総連合会が2017年に発表した調査「ハラスメントと暴力に関する実態調査」によると、ジェンダーハラスメントを受けた、見聞きしたと答えた労働者の割合は全体の25.4％に上り、決して少なくない数字です。
ジェンダーハラスメントが起きやすい職場の特徴
ジェンダーハラスメントが起きやすい職場には、どのような特徴がみられるのでしょうか。
ジェンダーに対する意識の差がある
育ってきた環境や世代によって、性差やLGBTQに対する意識・理解度が異なる点が挙げられます。「自分の時代はこうだった」と考える人もいれば、「多様性」をポジティブに受け入れる人もいて、ハラスメントを共通認識で見ることは難しいかもしれません。
自分の考え方や価値観が誰にでも通用するとは限らないという認識が欠如している、そもそもハラスメントについて理解できていない人がいるのも実情です。ある人にはコミュニケーションの一環だと思えるような言動であっても、別の人は不快に感じることもあるでしょう。
管理職が特定の性別に偏っている
特定の性別が不利になる制度が存在することも要因の一つです。「昇進・昇給において女性が不利な扱いを受けやすい」「役員や管理職に男性が集中している」といった職場の従業員は、自然とジェンダー平等への意識が低くなりがちです。
ジェンダーハラスメントの具体例
続いては、どのような言動がジェンダーハラスメントに該当するのか、具体例をみていきましょう。
性別による固定観念に基づいた言動
性別への固定観念や先入観による発言や態度は、ジェンダーハラスメントに該当します。また、ジェンダーハラスメントは個人の考えや価値観に基づくものなので、無意識のうちに発言する可能性があります。たとえジョークであっても、本人が望まない形でからかうことはハラスメントに当たります。
【例】
- 「女なんだから化粧くらいするものだ」
- 「男のくせに力がない」
- 「男なのにお菓子作りが趣味なんて」
- 「女がツーリングに行くなんて変わってる」
- 男女で呼び方が異なる（男性は名字に「さん」、女性は「〇〇ちゃん」）
- 子育てと仕事を両立する女性従業員に気を遣い、重要なプロジェクトには男性従業員をアサイン・優遇する
性別を理由にキャリア・昇進に差をつける
賃金や昇進に関わる判断に性差を持ち込むことは、ジェンダーハラスメントに当たります。また、「男性だから」「女性だから」と何かを期待することやプレッシャーをかけることも同様です。期待を込めたつもりでも、逆効果になることがありますので注意が必要です。
【例】
- 「どうせ結婚するから女性はあてにならない」
- 「女性の上司の下では働きたくない」
- 「男性をリーダーに据えたほうがチームが締まって見える」
- 仕事を優先できる男性を管理職に置く
- 妊娠する可能性がある女性は昇進させない
性別を理由に仕事の内容・配分に差をつける
男女で仕事の内容や配分に差をつける、特定の役割や責任を押しつけることもジェンダーハラスメントに該当します。男女間の役割分担の偏りを助長し、仕事への負担や不公平感を生む可能性があるだけでなく、ハラスメントにより自己表現や選択の自由を制限されてしまうおそれがあります。
【例】
- 男性に対して一方的に力仕事や残業を命じる
- お茶出しや掃除を女性だけにさせる
- 男性を主要な業務に、女性を補助的業務に従事させる
- 同じ職場で同じ業務を担当しているにもかかわらず、男性と女性の給与に差がある
性的マイノリティに対する問題
近年特に問題となっているのが、性的マイノリティに対する言動です。性の多様性について差別的発言をすることはジェンダーハラスメントに当たります。
【例】
- 「男／女のくせに気持ち悪い」「おかしい」などの侮辱
- LGBTQに該当する人に対し「彼氏／彼女はつくらないの？」と、男女の恋愛を前提とした発言を強要する
- 「カミングアウト」をきっかけに昇進や昇格を取り消す
- 同性愛をネタにした冗談を言ったり、からかったりする
ジェンダーハラスメントの対策
ジェンダーハラスメント防止のために企業が進めるべき取り組みをご紹介します。
ハラスメントへの対応方針の策定・周知
ハラスメントガイドラインの中に、ジェンダーハラスメントについての取り組みを盛り込みましょう。ガイドラインは、従業員に対して望ましい行動・コミュニケーションを示す指針で、ジェンダーハラスメントの定義・適用範囲・報告手続き・制裁措置の明示などが含まれます。ガイドラインと併せて、ジェンダーを含む多様性に関する情報発信や、共生への理解を促すなど、ジェンハラ防止の前提となる考え方についても従業員に周知徹底します。
また、ダイバーシティ推進の一環として、ジェンダー平等の宣言を行います。ジェンダー平等を意識するようなスローガンなどを掲げるのも有効です。ガイドライン等はいつでも見られるようにすることで、それぞれがジェンダーハラスメント防止のための行動を意識できるでしょう。
ハラスメントの実態・発生リスクの把握
定期的なサーベイの実施により、ハラスメントの実態と発生リスクの把握につとめることも重要です。ジェンダーハラスメントに関連した質問や指標などを設け、従業員が匿名で意見や経験を述べられる環境を整えましょう。結果を分析し、ジェンダーハラスメントの発生リスクや傾向、現状を把握することで、問題の早期発見や改善のための具体的な施策立案が可能となります。
アドバンテッジリスクマネジメントが提供する「TOUGHNESS」×「pdCa」は、自社の課題把握と解決にお役立ていただける、サーベイを起点とするワンストップサービスです。当人や周囲から見たときに、ハラスメントに当たる行為やリスクが無いかを把握します。ハラスメントリスクが高まっている場合は、課題に対してどのようなアクションを行うべきか、具体的な確認事項や施策例が表示されます。個別にご相談いただければ、課題に合ったソリューションをご提案いたします。さらに、パルスサーベイで短期的かつ高精度な現状把握を行い、センサスで捉えた課題に対する施策効果を迅速に検証することも可能です。
全従業員を対象とした社内教育・研修の実施
ハラスメントに関する社内教育や研修を実施することも重要です。ジェンダーハラスメントへの問題意識を高め、ハラスメントに当たる言動がどういったものかを研修を通して理解します。併せて、適切なコミュニケーションや指導方法を学び、自身の言動の見直し、改善につなげます。全ての従業員が共通の研修を受け、ハラスメントに対して同じ認識を持っていると、ハラスメントの発生に気づきやすい環境が生まれます。
当社では、従業員向けのハラスメント防止研修プログラムも取り扱っています。
・【管理職向け】パワハラ行動改善研修（EQ）
・【全従業員向け】無自覚ハラスメント防止トレーニング研修
・【管理職向け】職場の3大ハラスメント防止研修
ハラスメントが発生しにくい職場づくりを目的に、個々の意識・行動の変容を促す「メンタルタフネス度向上研修」も効果的です。
相談窓口の設置
従業員がハラスメント全般について相談できる窓口を設置しましょう。特にジェンダーハラスメントはプライベートに関わる事柄が多いため、担当者はプライバシーの保護に留意します。従業員には、窓口を利用しても相談者や関係者が不利益を受けないことを周知しましょう。外部の専門家（産業医、弁護士など）にハラスメント相談ができる体制を整えておくことも大切です。
ジェンダーハラスメントが発生したときの対応
職場ハラスメントを生み出さない環境づくりや意識改革は大前提ですが、ハラスメントが発生した場合の適切な対処方法についても理解しておくことが求められます。
ハラスメント対応の流れ
万が一、ジェンダーハラスメントが社内で発生した場合は、迅速かつ適切に対応することが重要です。厳密な秘密保持を徹底し、関係者に意見を聴取した上で、公平かつ中立な立場で調査を行います。対応が難しい場合は、外部の専門機関につなげることも検討しましょう。被害者にメンタル不調のサインが見られる場合は、病院の受診を促す、加害者から遠ざけるなどよりスピーディーな対応を心がける必要があります。
ハラスメントの申告があった場合は、以下の手順で対応を進めましょう。
＜ハラスメント対応の順序＞
- 迅速かつ正確に事実関係を確認する
- パワハラの有無について判断する
- 調査報告書を作成する
- 被害者への配慮の措置を行う
- 加害者に対する処分等の措置を行う
- 再発防止に向けた措置を講じる
企業の積極的な取り組みでジェンハラを防止
ジェンダーハラスメントは、職場や社会における根深い問題です。ハラスメントは、被害者が精神的なストレスを受けるだけでなく、組織のパフォーマンス低下、離職の発生などを引き起こすため、企業にも大きなリスクとなり得る問題です。企業は、ガイドラインの制定・研修・相談窓口の設置など、積極的にハラスメント対策に取り組む必要があります。性別に基づく偏見や役割分担意識を排除し、多様性と包括性が尊重された職場環境を築きましょう。
