近年、多くの企業で「従業員エンゲージメント」向上に向けた取り組みが活発化しています。定期的なエンゲージメントサーベイの導入や、エンゲージメント向上研修、1on1ミーティングの実施など、さまざまな施策が推進されるようになりました。
その一方で、「色々やっているのに、スコアがなかなか向上しない」「形骸化してしまっており、サーベイの意味が見出せない」といった悩みを抱える人事担当者も多いのではないでしょうか。実際、世界的な調査を見ても日本企業のエンゲージメントスコアは世界平均の20％を大きく下回っており（8％）、多くの企業が「施策は打っているのに成果が出ない」という課題に直面しています。
【参考】ギャラップ社「State of the Global Workplace」2026年版
目次
エンゲージメントが上がらない原因
施策を打っているにも関わらずエンゲージメントが上がらない根本的な原因には、それぞれの施策が「点」として存在しており、全体の仕組みが空回りしてしまうことにあります。
要因としては、以下のようなパターンが考えられます。自社に近い課題はありますか？
自社の現状と照らし合わせながら、各アプローチのポイントを見ていきましょう。
エンゲージメント向上施策①： 現場を動かす「管理職」を巻き込む
組織のエンゲージメント向上には、管理職との連携が不可欠。それにも関わらず、その現場のマネジメントが機能していないケースが目立ちます。マネジメントが機能していない要因としては、現場への丸投げにより1on1が形骸化していることや、適切なコミュニケーションが取れていないことが挙げられます。
【現場で起こりがちな「ズレ」の例】
・1on1がただの業務報告になっている
・部下の成長を促すフィードバックが不十分
・管理職自身がプレイングマネージャー化し、マネジメントまで手が回っていない
【高めるためには】
1on1で質の高い対話を進めるためには、基本的なステップや注意点があります。詳しくは以下の記事で解説しています。
また、管理職自身がプレイングマネージャー化していたり、疲弊・孤立している状態は、管理職自身のエンゲージメント低下が進んでいるケースも。管理職のエンゲージメントが低下していては、メンバーの熱量を引き出すことも難しくなります。現場のキーマンである管理職自身の熱量を高め、エンゲージメント向上に巻き込んでいくための具体的な取り組みを確認しましょう。以下の記事で詳しく解説しています。
エンゲージメント向上施策②：成果が反映される「評価制度」の整備
現場でどれだけ丁寧なコミュニケーションを取っていたとしても、「頑張っても評価されない」といったネガティブな気持ちを持ったり「評価の基準が不透明」と感じさせる納得感のない人事評価は、エンゲージメント低下を加速させる要因になります。
【現場で起こりがちな「ズレ」の例】
・評価基準が曖昧で、上司が明確に評価理由を説明できない
・優秀な従業員が評価への不満を理由に辞めてしまう
【高めるためには】
人事評価制度が公平な評価であることが重要です。エンゲージメントと人事評価制度の関係、不満を生まない仕組みづくりを検討しましょう。詳しくは以下の記事で解説しています。
エンゲージメント向上施策③：本音で対話できる「心理的安全性」の構築
エンゲージメント施策が機能しない背景には、職場における「心理的安全性」の低さが挙げられます。評価制度や1on1施策などの充実は、大前提、関係性の土壌があってこそ。それが十分でない限り、施策は空回りしてしまうでしょう。
【現場で起こりがちな「ズレ」の例】
・ミーティングで発言するのは大体決まった従業員で、積極的な議論が生まれない
・ミスやトラブルの報告が人事に上がってくるのが遅く、気付いた頃には問題が深刻化している
【高めるためには】
エンゲージメントを高める土台には、従業員が失敗を恐れずに意見を発言し、相互に助け合ったり本音で意見を言い合える「心理的安全性」が必須といえます。「心理的安全性の高い職場」のつくり方や組織にもたらすメリット、「風通しの良い職場」をつくるための方法については、以下の記事で解説しています。
エンゲージメント向上施策④：サーベイは「経営戦略」に活かすデータへ
サーベイを活用できていない最大の要因は、サーベイが「スコアを測るためだけのイベント」となり形骸化してしまうことにあります。
【現場で起こりがちな「ズレ」の例】
・毎年サーベイを行っているが、具体的な改善まで至っていない
・サーベイの存在意義が単なるモニタリングに留まっている
【高めるためには】
サーベイは組織のモニタリングに留まらず、可視化されたデータから根拠のある改善施策の検討に役立ちます。効果を最大化するための正しい実施方法や活用事例は、以下の記事で解説しています。
また、エンゲージメントは今や人事のKPIのほか、企業の価値を左右する「人的資本開示」における重要指標として位置づけられています。2026年3月の指針改訂の内容を踏まえると、経営戦略の組み立てにはサーベイによるデータ活用が欠かせません。経営戦略に活かすデータとして整理しましょう。
本質的な人的資本投資へ
組織のエンゲージメント向上は、それぞれの施策が正しく機能して初めて、本質的な人的資本投資として企業の成長を押し上げる力になります。まずは自社のボトルネックがどんなところにあるかを特定することから始めましょう。
従業員エンゲージメントを高めるステップや事例については以下の記事で詳しく解説しています。
