豊田鉄工株式会社

　制度導入の原点は、過去にケガで長期間働けなくなった従業員が、退職せざるを得なかったという苦い経験にあります。労災保険や民間の既存保険だけでは、従業員の生活を長期的に支えきれないという現実を痛感しました。この「従業員に万一のことが起きた時に、会社として守りきれなかった」という想いが、退職後も長期的に所得を支える万一の際のセーフティネットの構築という明確な目標に繋がりました。これは単なる制度導入ではなく、従業員の人生に寄り添い、安心して治療に専念できる環境を提供するという、企業としての責任を果たすための重要な一手でした。

　GLTD制度の導入は、従業員幸福度をキーワードに2018年から始まった全社的な人事制度改革という大きな文脈の中に位置づけられています。特に画期的だったのは、福利厚生の運営母体として会社から独立した「一般社団法人」を設立したことです。これにより、会社の経営状況に左右されにくい、中立的かつ従業員本位の制度運営が可能になりました。この福利厚生に特化した組織的な枠組みが、GLTDのような長期的な視点に立った制度をスムーズに導入・運営するための強固な基盤となっています。
　この中立的な枠組みがあったからこそ、すべての従業員にとって真に必要な制度は何か、という本質的な議論を進めることができました。

　アメリカ駐在時に、LTD（長期障害所得補償保険）が福利厚生として一般的であることを実体験として知っていたことも、導入を後押しした大きな要因です。それを見て、日本の企業ではまだ馴染みの薄い制度であっても、従業員にとって恵まれた制度だと感じ、その必要性と価値を理解していました。「従業員を大切にする」という会社方針と、グローバルな知見が合致したことで、先進的な制度導入への決断がスムーズに行われました。

　今回の制度改革は、従来の「会社が何とかしてくれる」という従業員の受け身な姿勢からの脱却を促す、新しい思想に基づいています。
その思想を具現化するため、会社はセーフティネットとして基本的な補償（ベース部分）を用意しつつ、従業員が任意で補償を上乗せできる仕組みを設けました。これにより、従業員一人ひとりが自身のライフプランや将来のリスクについて主体的に考え、状況に合わせて備えるという「自律性」を育むことを意図しています。
このアプローチは、制度を通じて金融リテラシーを高めるきっかけを提供すると同時に、従業員を大切にするという企業の社会的価値を高めることにも繋がります。
　最終的には、従業員が「この会社で働いてよかった」と心から実感できるようなWell-beingの向上を目指す、明確なビジョンを反映した取り組みと言えるでしょう。