清原株式会社

　当社は創業以来、プロフェッショナルな業務を提供するためには、まず社員自身が健康であることが必要不可欠との考えのもと成長を続けてきました。その一環として、従業員の声を拾うために、人事部に直接組織への要望を伝える自己申告制度を設けているのですが、働きづらさや会社の方針に対する不安の声が毎回一定数挙がっていることが長年課題となっていました。
　60万種類以上の服飾資材を取り扱う当社はお客様も多岐に渡り、ニーズも多様です。従業員は丁寧にご要望に応じるためにお客様やパートナー様とのやり取りが密になり、それぞれの担当企業に真剣に向き合うことができる反面、カスタマイズ性の高い業務であるために、個人商店化していました。こうした横連携がしづらい業務環境も影響しているため、会社への帰属意識が薄れてしまっているのが実状でした。皆が責任感を持って自身の仕事に取り組むので、ワークエンゲージメントは高いといえるのですが、抱え込んでしまう分どうしても残業時間が長くなり、心身に負担を感じてしまう状態が散見されていました。
　しかし、組織としては各人のセルフケアだけに頼るわけにはいきません。離職防止だけでなくリクルーティングの観点でも、従業員に対する姿勢は見える形で示すことも大切です。会社が一丸となってフォローできる仕組みを構築しないといけないと考え、働き方改革の機運が高まったのを背景に2019年に健康経営宣言を発表しました。メンタルヘルス対策や各種人事施策を強化する一環として、やるからには徹底して取り組もうと、2021年にARMのストレスチェックに加え、パルスサーベイであるピディカも同じタイミングで導入しました。

　当社は服飾資材を多く取り扱いますが、アパレルだけでなくホビー、生活雑貨など事業部によって納期もバラバラであり、業務負荷の変動は季節性要因だけではありません。年1回のストレスチェックはそのなかでも繁閑のバランスが取れる時期を選んで実施してはいるものの、それだけでは従業員の細かな心身の状態の変化をフォローできないと考えていました。その点、ピディカでは2か月に1回短期的な調査により、そのときの従業員の状態を知ることができるのが利点です。また、どういった業務上の事象が負担になっているのかを組織が把握し、未然防止に向けたナレッジとして積み上げることができるのも導入の決め手でした。
　ピディカは導入当初こそ反応は大きくはありませんでしたが、負荷をかけずに簡易的に数分程度で実施できること、自身でメンタルヘルスの推移を把握できるメリットをきちんと社内で説明したところ、今では正社員だけでなくパート従業員も含めて100%近い回答率となっています。
　ピディカのなかでも、当社ではエンゲージメント調査を重視しています。やはりピディカの回答結果からも、当社はワークエンゲージメントが高いことが明らかになった反面、エンプロイーエンゲージメントの低さが浮き彫りになりました。ちょうど当社が90周年を迎えようとするタイミングだったこともあり、これを契機に人事評価制度を見直したほか、企業理念の浸透度が低い点を課題視し、従業員に企業理念を新たに考えてもらうなど具体的なアクションを起こしました。またピディカ実施後は必ず組織長と人事総務で結果の振り返りとアクションプランを考え、半期ごとに役員会にも報告をしています。
　そうして組織全体のPDCAにつなげることで、導入から4年が経ち、エンプロイーエンゲージメントは徐々に右肩上がりに改善しています。ピディカでは課題項目に応じた施策集も提示されるので、改善アクションの参考にもなりました。

　当社は2020年に健康経営優良法人に認定され6年連続で認定を受けています。そのうち2025年は、上位500社となる「ホワイト500」に認定されました。またはっきりと数値で寄与や貢献度が表れるものではありませんが、人事施策を強化した結果、業績も上がっています。そのプロセスには、ピディカを含めて「アドバンテッジ タフネス」によるストレスチェックやeラーニングシステム「アドバンテッジ スクール」など、各種サービスが大いに役立ったと感じています。
　ただ、活き活きと働ける職場づくりに定量的なゴールはありません。サービスの活用は目的ではなく、これからも従業員と向き合うための一つの手段として捉え、創業100周年に向けてより一層健康経営を推進していきたいと考えています。