義務化の法整備も進み、企業においてストレスチェックの実施は定着化しています。しかし、「高ストレス判定者がいても、面接指導の申出につながらない」「スコアを測るだけで、メンタルヘルス不調の予防や休職・離職防止につながっていない」といった事態に頭を悩ませる人事の方も多いのではないでしょうか？ 制度の見直しや対象拡大の動きもある中で、これまでの運用の延長では対応しきれない場面も出てきています。
ストレスチェックを機能させるためには、単なる実態調査／検査という「イベントごと」ではなく、組織のメンタルヘルス対策を動かす中核として捉え直す必要があります。
本記事では、ストレスチェックが機能しないさまざまな原因を紐解くとともに、形骸化を抜け出し正しく運用していくために必要な取り組みを解説します。
目次
ストレスチェックが機能しない原因とは？まずは自社の課題をチェック
ストレスチェックが機能しない原因は、検査の結果がその後の「職場改善」や「個別ケア」といった実務に適切に連動していないことにあります。これは、ストレスチェックの結果が実務や行動に結びついていない「形骸化」の状態といえます。
主には以下の要因が挙げられます。自社の状態に近いものはありますか？
ストレスチェックを正しく活用するために取り組みたい4つの改善ポイント
ストレスチェックを正しく活用するために、以下4つのポイントを押さえましょう。
- メンタル不調者を出さないための職場づくり（ラインケア・早期発見）
- 高ストレス者対応の最適化
- ストレスチェック結果の適切な集団分析と職場改善
- 一貫した実施体制の構築と法対応
次章から詳しく解説していきます。
改善ポイント①メンタルヘルス不調者を出さないための職場づくり（ラインケア・早期発見）
ストレスチェックが機能しないと感じる背景には、その年に一度の“検査”に留まり、日頃の予防や早期発見の体制づくりが確立されていないことが挙げられます。ストレスチェックは本来、組織のストレス状態を確認し、メンタルヘルス不調の予防や職場環境の改善につなげるための手段として活用されるべきものです。検査結果を切り取るだけでなく、日頃から現場と連携しながら変化をキャッチする「ラインケア」とセットで運用して初めて、メンタルヘルス不調を未然に防ぎ、休職・離職リスクの低減につなげることができます。
＜未然防止・早期発見が機能していない例＞
・管理職が部下の変化に気づけず、突然「休職届」を出されて初めてメンタルヘルスの不調に気付く
・現場任せのメンタルケアになっており、管理職へのサポートや従業員へのメンタルヘルス教育ができていない
＜解決のヒント＞
管理職が部下のメンタルヘルス不調のサインを見逃さず、適切な初期対応（ラインケア）を行いましょう。具体的な方法は以下の記事で詳しく解説しています。
従業員にメンタルヘルス・セルフケアに関して理解を深めてもらうことも重要です。自社にあった適切な研修を検討しましょう。詳しくは以下の記事で解説しています。
改善ポイント②高ストレス者対応の最適化
高ストレス者へのケアが形骸化している要因として挙げられるのは、メンタルヘルス不調者が相談を躊躇してしまう心理的ハードルの高さやサポート体制の不足にあります。従業員に高ストレス判定が出ても、産業医面接の申出が少ない、または面接後の実効性のあるフォロー体制が機能していないといった課題を感じる企業も少なくありません。
＜高ストレス者対応が機能していない例＞
・高ストレス判定者の産業医面接希望者が集まらない
・高ストレス者への対応方法がわからない、上手く連携できていない
＜解決のヒント＞
高ストレス者への正しい初期対応や、プライバシーを守りながら産業医面接へつなげましょう。詳しいステップは以下の記事で詳しく解説しています。
改善ポイント③ストレスチェック結果の適切な集団分析と職場改善
ストレスチェックの結果を組織改善に活かせていない要因は、データの見方や分析方法、組織をどう改善するかといったアクションプランが提示されないことにあります。活かし方がわからないまま形骸化してしまうケースをはじめ、毎年同じ課題を抱え組織が改善しない状態が続いてしまっている企業もあります。
＜集団分析が組織改善に活かせていない例＞
・どの部署にどんな課題があるのか、データから読み解けない
・結果のレポートが「各部門長に共有して終わり」といった単なる報告イベントになってしまっている
・毎年同じ部門のスコアが悪い状態が続く
・従業員からはストレスチェックを行う意味がないと思われるといった事態を招いている
＜解決のヒント＞
集団分析の正しい評価方法を理解し、職場環境の改善へ向けた具体的なアクションへつなげましょう。詳しいポイントは以下の記事で解説しています。
改善ポイント④一貫した実施体制の構築と法対応
全社で一貫した実施・管理の体制が整えられていない理由には、制度改正や50人未満事業場への義務化対応も求められる中で、従来のストレスチェック運用のままでは対応しきれず、体制整備が追いついていないケースも見られます。
＜一貫した体制が整えられていない例＞
・50人未満の事業場へのストレスチェック義務化が予定される中で、正しい要件理解と体制整備が追いついていない。
＜解決のヒント＞
法令遵守のためだけでなく、こうした「運用のバラつき」を解消し、一元管理できる体制へとアップデートしましょう。詳しい方法は以下の記事で解説しています。
ストレスチェックを意味のある施策へ
年に一度のストレスチェック。業務的な「イベント」で終わらせず、不調を未然に防ぐ仕組みに変えるためには、実務や現場との連動が欠かせません。まずは自社が直面している課題を特定し、紹介した記事を参考に一歩ずつ見直しを進めてみましょう。
