育児や介護を担いながら働く人が増える中で、企業に求められるのが「両立支援」です。企業は単に制度を整えるだけではなく、従業員が安心して働き続けられるよう、幅広い面から支援を行う必要があります。本記事では、育児・介護と仕事の「両立支援制度」について、実際の導入事例を交えながら詳しく解説します。
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目次
両立支援制度とは
はじめに、両立支援制度の概要と、企業が取り組みを進めるメリットを整理します。
両立支援制度とは
両立支援制度とは、育児や介護などを担う従業員が、仕事との両立を無理なく実現できるよう、企業が支援を行うことです。両立を支援すると、従業員はライフステージの変化があってもキャリアを継続しやすくなります。働きやすい職場づくりを進めることは、人材の定着や組織力の維持につながるため、企業にとっても意義のある取り組みです。
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両立支援制度／助成金が広まった社会的背景
共働き世帯や要介護認定者の増加により、仕事と家庭を両立する従業員の急増が見込まれています。従来の長時間労働前提の働き方では離職やキャリア断絶を招くため、ワークライフバランスの推進とともに制度整備が急務となりました。こうした課題に対し、企業が柔軟な働き方を導入し、誰もが働き続けられる環境を構築できるよう、国は助成金制度を通じて企業の取り組みを強力に後押ししています。
参考：TOKYOはたらくネット「仕事と家庭の両立支援の重要性」
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両立支援制度のメリット
少子高齢化による労働力減少が進む中、多様な人材を活かす両立支援制度の整備は企業の持続的成長に不可欠です。両立支援制度の整備によって、育児・介護を理由とした離職を防げれば、従業員が長期的に活躍し、さらなる成長も期待できます。
取り組みを通じて、従業員が企業からの積極的なサポートを実感できれば、仕事への意欲や企業への信頼感、エンゲージメントが高まります。両立支援をきっかけに属人化の解消や業務効率化が図られることで、生産性向上に寄与する点も大きなメリットです。結果として「働きやすい職場」として企業イメージの向上と採用競争力の強化も期待できるでしょう。
企業が取り組む両立支援制度の内容
次に、法律により、義務または努力義務として企業が取り組まなければならない両立支援制度の内容を紹介します。
【法定内】妊娠・出産に関する両立支援制度
妊娠・出産に関する両立支援は、男女雇用機会均等法および労働基準法（母性保護規定）で以下の通り定められています。
| 1.妊娠中の勤務について | |
| 健診時間確保 | 従業員が健診・保健指導を受診するための時間確保に対応する |
| 指導への対応 | 医師の指導に基づき、ラッシュ回避通勤、休憩時間の延長、業務内容の制限・転換、勤務時間の短縮などの措置を講じる |
| 2.産前産後休業の取得 | |
| 産前休業 | 出産予定日の6週間前（多胎は14週間前）から休業を許可する |
| 産後休業 | 出産の翌日から8週間は、原則として就業させてはならない（産後6週間経過後、医師が認めた業務を除く） |
【法定内】育児に関する両立支援制度
育児に関する両立支援は、育児・介護休業法、労働基準法（母性保護規定）で以下の通り定められています。
| 1.育児休業・出生時育児休業 | |
| 育児休業 | 従業員からの申し出に基づき、子が1歳に達するまで（最長2歳まで）の休業取得を許可する |
| 出生時育児休業（産後パパ育休） | 子の出生後8週間以内に、4週間までの休業取得を許可する |
| 2.勤務時間・休暇の措置 | |
| 短時間勤務 | 3歳未満の子どもを養育する従業員に対し、短時間勤務を提供する必要がある |
| 時間外／深夜業の制限 | 未就学児を養育する従業員の申し出により、時間外労働や深夜勤務を制限する |
| 育児時間 | 1歳未満の子どもを養育する女性従業員からの申し出により、1日2回の育児時間を付与する |
| 子の看護等休暇 | 小学校3年生までの子を持つ従業員に対し、子1人につき年5日まで（2人以上は年10日）、看護等のための休暇取得を許可する |
| 3.柔軟な働き方制度 | |
| 柔軟な働き方 | 3歳～未就学児の子どもを養育する従業員に対し、「時短勤務」「テレワーク」「養育両立支援休暇」などから2つ以上の制度を選択肢として提供しなければならない |
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【法定内】介護に関する両立支援制度
介護に関する両立支援は、育児・介護休業法で以下の通り定められています。
| 1.休暇・休業制度 | |
| 介護休暇 | 要介護の家族1人につき年5日（2人以上は年10日）を上限に、時間単位または日単位での休暇取得を許可する |
| 介護休業 | 要介護の家族1人につき、通算93日までを上限に、3回を限度として分割取得を許可する |
| 2.勤務・労働時間の措置 | |
| 短縮等の措置 | 従業員の希望に基づき、短時間勤務等の措置を提供する |
| 労働時間の制限 | 従業員の申し出により、残業や深夜業を制限しなければならない |
| 転勤の配慮 | 家族の介護が困難とならないよう、転勤に際して十分配慮する |
| 3.個別周知と意向確認 | |
| 個別周知 | 従業員から介護に直面した旨の申し出があった場合、介護休業制度等の両立支援制度について説明し、利用の意向を確認する |
【法定外】企業独自の取り組み例
法定制度は最低限の基準であり、個々の家庭事情に対応しきれない場合があります。そのため、法定を土台としつつ、自社のニーズに合わせた「企業独自の支援」を拡充することが、従業員満足度の向上や離職防止につながります。
| カテゴリ | 具体的な取り組み例 |
| 柔軟な働き方 | フレックス制、在宅勤務、時間単位の休暇制度 |
| 制度の上乗せ | 法定を上回る休暇付与、有給の独自休暇付与 |
| 風土の醸成 | 休暇取得者がいる部署へのフォロー制度、管理職向けの両立支援研修 |
これらの取り組みは女性のキャリア継続を支え、人的資本の最大化や企業価値の向上を実現するための強力な手段となります。具体的な事例については、次章で紹介します。
両立支援制度（妊娠・出産・育児関連）の企業事例
仕事と子育ての両立を支援する企業の取り組み事例をご紹介します。
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ヤスハラケミカル株式会社
ヤスハラケミカル株式会社は、以下のような取り組みを行っています。
【内容】
法定を上回る、子の小学校3年までの育児短時間勤務、フレックス・在宅勤務を導入。制度利用促進のため、相談窓口設置に加え、総務部が全従業員と管理職へ直接説明し、パパ育休体験談を周知するなど、現場の意識改革を徹底的に推進しました。
【効果】
男性育休取得率は2022年度100%、2023年度80%と高水準で推移し、取得期間も長期化。女性の育休取得率は100%を維持し、結婚・出産を理由とする退職者はゼロとなっています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援事例集」
三洋化成工業株式会社
三洋化成工業株式会社は、以下のような取り組みを行っています。
【内容】
役員・管理職向けの研修を重ねて風土改革を推進。育児休業（28日間給与支給）、スーパーフレックス、時間単位有休、ベビーシッター補助など、法定を上回る柔軟な両立支援制度を多数導入しました。上司必須の両立支援セミナーを男女従業員と上司に対象を拡大し、イクボス宣言を通じて男性の育休取得を推奨しています。
【効果】
柔軟な働き方の実現により、仕事と育児の両立環境が整備されました。男性育休取得率は90%を超えており、セミナー参加者からは、配偶者のキャリア意識や後進サポート意欲の高まりがみられています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援事例集」
富士ソフト株式会社
富士ソフト株式会社は、以下のような取り組みを行っています。
【内容】
コアタイムなしの「ウルトラフレックス制度」を導入し、有休・休憩を30分/10分単位で取得可能にしました。育児（小3まで）・介護・不妊治療に対応した短時間勤務に加え、不妊治療休業や年12日のヘルスケア休暇を新設。全社的な残業削減と有休促進も行っています。
【効果】
えるぼし（3段階目）、プラチナくるみん、プラチナくるみんプラスの認定を取得。これにより、両立支援体制が対外的にアピールされ、取引先からの企業評価向上や公共調達の入札時の加点評価につながっています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援事例集」
両立支援制度（介護）の企業事例
仕事と介護の両立を支援する企業の取り組み事例をご紹介します。
東日本旅客鉄道株式会社
東日本旅客鉄道株式会社は、以下のような取り組みを行っています。
【内容】
障がいや難病のある子どもを養育する従業員を対象に、短時間勤務、短日数勤務、月5日の養育休暇の利用期間を、子どもの年齢制限なしに大幅拡大（2024年4月）。テレワークやフレックス制の導入、「フレキシブル時間」など、業務実態に合わせた柔軟な働き方を拡充しています。
【効果】
障がいや難病のある子どもを養育する従業員にとって、「子どもが成長すると仕事をやめなければならない」という不安を軽減し、働き続けるという選択肢を示したことで、仕事への意欲向上につながっています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援事例集」
株式会社横浜銀行
株式会社横浜銀行は、以下のような取り組みを行っています。
【内容】
キャリア長期中断の回避を目指し、法定を上回る通算1年間の介護休業（3回分割）や特別積立休暇を整備。介護対象に同性パートナーを含め、アルムナイ採用も活用しています。ガイドやeラーニングに加え、家族参加可能なオンラインセミナーで制度周知を強化しました。
【効果】
介護制度の認知度が向上し、仕事と家庭の両立として捉えられるようになりました。会社に相談できる安心感が生まれ、従業員の不安軽減にも寄与しています。多様な人財が働き続けることで、人財ポートフォリオの実現に良い影響を与えています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援事例集」
株式会社アドバンテッジリスクマネジメント
株式会社アドバンテッジリスクマネジメントは、以下のような取り組みを行っています。
【内容】
法定を上回る有給の介護休暇と、休業時に月額給与の最大60%が補償される介護補償特約付き保険（アドバンテッジLTD）を導入。テレワーク、時差出勤、プレミアムワンアワーといった柔軟な勤務制度で、介護と仕事の両立を後押ししています。
【効果】
既存の「お互い様」の土壌と柔軟な制度拡充により、介護しやすい環境を実現。従業員の安心感とエンゲージメントが向上し、ストレスチェックの高ストレス者減少やエンゲージメントスコアの上昇につながっています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援事例集」
両立支援に関する助成金
要件を満たした中小企業は、両立支援を行うにあたり助成金を受けられます。ここでは、2025年度の助成金制度を簡単にご紹介します。要件の詳細については、厚生労働省の案内を確認してください。
参考：厚生労働省「2025（令和７）年度 両立支援等助成金のご案内」
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）は、男性従業員が育児休業を取得しやすい雇用環境整備と業務体制の整備を企業が行うことを支援します。
- 第1種（育休取得）：雇用環境整備後、男性従業員が子の出生後8週間以内に一定期間の育児休業を取得した場合。
- 第2種（取得率向上）：整備を行った上で、所定の育休取得率を達成した場合。
介護離職防止支援コース
「介護離職防止支援コース」は、「介護支援プラン」を策定し、所定の取り組みを行った場合に助成されます。
- 介護休業：従業員が連続5日以上の介護休業を取得し、職場復帰した場合。
- 介護両立支援制度：短時間勤務や法を上回る介護休暇などの制度を導入し、従業員が利用した場合。
- 業務代替支援：介護休業取得者の業務代替要員を新規雇用するか、代替業務を行う既存従業員に手当を支給した場合。
育児休業等支援コース
育児休業等支援コースは、「育休復帰支援プラン」を策定し、それに基づき育児休業の円滑な取得・職場復帰の取り組みを行った場合に助成されます。
- 育休取得時：従業員が連続3ヵ月以上の育児休業を取得した場合。
- 職場復帰時：上記の育休取得者の休業中に、業務情報などを共有、面談を実施した上で、対象の従業員が復帰し、6ヵ月以上継続雇用した場合。
育休中等業務代替支援コース
育休中等業務代替支援コースは、育休取得者や育児で短時間勤務制度利用者の業務を代替させるために、取り組みを行った場合、助成されます。
- 手当支給等：業務見直し・効率化を実施し、7日以上の育休取得者、または1ヵ月以上の短時間勤務利用者の業務を代替する従業員へ手当を支給した場合。
- 新規雇用：7日以上の育休取得者の代替要員を、新規雇用または派遣受入で確保し、育休中に代替業務を行った場合。
柔軟な働き方選択制度等支援コース
柔軟な働き方選択制度等支援コースは、育児を行う従業員の柔軟な働き方を可能とする所定の制度を複数導入し、制度を利用した従業員へ支援を行った場合に助成されます。
【助成対象】
- 柔軟な働き方選択制度（所定のもの）2つ以上導入する。
- 制度利用に関する方針の社内周知、従業員との面談・プラン作成・実施を行う。
- 対象者が、導入された制度のうち1つを一定基準以上利用する。
不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース
不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースは、不妊治療、月経（PMS含む）、更年期など女性の健康課題に対応するために利用可能な両立支援制度の導入、利用しやすい環境整備、相談対応に取り組んだ場合に助成されます。
【助成対象】
「不妊治療のための両立支援制度」「女性の健康課題対応（月経）制度」「女性の健康課題対応（更年期）制度」それぞれについて、所定の両立支援制度を規定・導入し、担当者を選任した上で、対象従業員が当該制度を合計5日（回）以上利用した場合。
くるみん助成金
「くるみん認定・くるみんプラス認定」「プラチナくるみん認定・プラチナくるみんプラス認定」を受けた中小企業への助成金制度です。従業員の仕事と家庭の両立を支援するために必要な環境整備にかかった経費について、50万円を上限に助成します。
参考：こども家庭庁「令和６年度 くるみん助成金のご案内」
その他自治体独自の助成金制度
都道府県など、各自治体が独自に助成金や奨励金制度を設けているケースもあります。勤め先の所在地から自治体ホームページなどで確認するのもおすすめです。
参考：仕事と子育ての両立支援事例集
両立支援制度を自社で検討する際のポイント
両立支援制度の導入を検討する際は、まずは法律で定められた制度の整備が必要です。最後に、制度を「使われる仕組み」として定着させるためのポイントをご紹介します。
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制度について明文化し、周知する
両立支援は、臨機応変な対応が必要ですが、制度・ルールとして明文化することで従業員も安心して利用できます。就業規則に制度内容、利用要件を明記の上、イントラネットや書面、説明会など、さまざまな方法で制度について継続的に周知することが大切です。
制度を利用しやすい職場環境を醸成する
両立支援を支えるには、職場全体の意識改革が不可欠です。制度があっても、職場の雰囲気や上司の姿勢によっては当事者が「使いづらい」と感じてしまうこともあります。経営層が両立支援の取り組みについてポジティブなメッセージを発信するほか、研修を通じて、両立支援制度の目的や意義を共有し、相互理解を促します。
また、社内報などを活用し、多様な働き方を実践する従業員を紹介することも効果的です。「安心して育児や介護に専念できる」、「温かく送り出せる」職場環境をつくりましょう。
制度の利用を後押しする取り組みを行う
なかには、「制度を使うと昇進に影響するのでは」という思いから、制度利用を控えてしまうケースもみられます。制度利用時の評価や処遇を明確にするほか、制度について気軽に相談できる窓口を設置し、不安を軽減しましょう。
中小企業では人員が限られる分、制度利用時に周囲の従業員の負担が重くなることもあります。代替要員の確保や業務分担の方針を事前に決めておき、周囲の気がかりを減らすことも、制度の円滑な運用につながります。
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両立支援制度を充実し、安心して働き続けられる職場へ
制度を整えるだけでなく、使われる前提で運用し、職場全体で支え合う風土を育てることで、両立支援が意義ある取り組みとなります。多様なライフステージにある従業員が安心して働き続けられる環境を整えることは、人材の定着や生産性向上につながり、結果として企業の競争力を高めます。今こそ、自社に合った両立支援のあり方を見直しましょう。
