オフィスで和気あいあいと仕事をする従業員

ワークエンゲージメントを高める方法!定義や測り方も簡単解説

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従業員のモチベーションや働きがい向上は、企業においてもっとも重要な課題の一つでしょう。自社の従業員にいきいきと働いてもらいたい、仕事を通じて成長してもらいたい、離職せずに長い年月勤めてほしい、そう考える経営者が注目すべき概念の一つに「ワークエンゲージメント」があります。本記事では、ワークエンゲージメントが注目されている背景や、ワークエンゲージメントの向上がもたらすさまざまなメリット、具体的な高め方について、わかりやすく解説します。

ワークエンゲージメントとは?

木でできたエンゲージメントの文字

労働人口の減少、ワーク・ライフ・バランスの実現、リモートワークの普及など、企業を取り巻く環境や働き方が多様化している現代。企業はただ人材を雇い給料を支払うだけではなく、働く人が主体的に前向きに仕事に取り組める環境を整えることが求められています。

そこで、注目されている指標の一つが「ワークエンゲージメント」です。従業員が積極性を持ち、チームワークを発揮して働くことは、企業の成長にも繋がるでしょう。まずは、ワークエンゲージメントの定義や重要性を解説します。

ワークエンゲージメントの定義

「ワークエンゲージメント」とは、仕事にやりがいや誇りを持つと同時に、働くことで活力を得ている、充実した心理状態を指す言葉で、オランダのウィルマー・B・シャウフェリ教授によって提唱された概念です。

仕事に誇り・やりがいを持ち、熱心に取り組んでいる、仕事から活力を得ている、といった様子の従業員は、ワークエンゲージメントが高いといえます。また、一時的・一過性のものではなく、持続的であり、仕事全体をポジティブに捉えているのが特徴です。

ワークエンゲージメントへの関心の高まり

「ワークエンゲージメント」は、従業員のパフォーマンスや健康に大きな影響を与える要因とされており、厚生労働省の令和元年版「労働経済の分析」でも、その重要性が指摘されています。

令和元年版「労働経済の分析」第3章
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/19/dl/19-1-2-3.pdf

また、「健康経営」「人的資本経営」「組織力強化」「働き方改革」といった視点からも注目を集めています。優秀な人材を確保し定着させるためには、ワークエンゲージメントの向上が必須といえるでしょう。

ワークエンゲージメントの3要素

拳を握りしめるビジネスマン

ワークエンゲージメントを構成するのは「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素です。それぞれがどのような状態を指しているのかチェックしてみましょう。

活力

活力(Vigor)は、仕事に取り組むにあたり、高いエネルギーを持っている状態を指します。活力を備えている従業員には、以下のような特徴があります。

  • ストレスを感じにくく、ポジティブな思考で仕事ができる
  • 心理的な回復力があり、努力をいとわない、困難な課題へも積極的に取り組める
  • 失敗した時や上手く進まない時なども諦めずに粘り強く取り組める

熱意

熱意(Dedication)は、仕事に強い関心や意欲があり、自らの業務やキャリアに対する誇り・やりがいを持っている状態のことです。

熱意のある従業員は、仕事に対する興味や探求心が旺盛で、業務改善や効率化、新しいサービスの開発などにも積極的に取り組めるため、会社の業績アップに寄与する要素とも捉えられています。

没頭

没頭(Absorption)は、仕事に集中できている状態を指します。従業員が集中して仕事に取り組めていると、業務のスピードや品質の向上に寄与します。生産性アップや人為的なミスの削減にも繋がります。

ワークエンゲージメントを高めるメリット

ベネフィットと書かれたパズルのスペースを虫眼鏡で見る

ワークエンゲージメントを高めることは、従業員だけではなく企業にとってもプラスになります。ここからは、従業員のワークエンゲージメントが向上することで、企業にもたらされるメリットをみていきましょう。

生産性の向上

右肩上がりのグラフを示す指先

ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事に対するモチベーションを高い水準で維持できます。これにより、新たなアイデアの創出やビジネスチャンス獲得の可能性が生まれ、企業の業績アップに繋がります。

また、ワークエンゲージメントが高い従業員は学習意欲が高く、仕事に対する知識やスキルを獲得するなど、目的意識を持った具体的な行動をとることができます。学習した知識や経験はより質の高い業務に繋がり、生産性向上の一助となります。

組織の活性化

手を重ね合って団結するビジネスマン

ワークエンゲージメントが高い従業員の存在は、意欲的な人材が育ちやすい組織風土を構築する要素となります。

ワークエンゲージメントが高い従業員から刺激を得ることで、チーム全体で業務を意欲的に進めることができます。スムーズな課題解決だけではなく、仕事のやりがいや楽しさにも繋がるでしょう。

従業員がいきいきと働くことで好結果を得られれば、それが新たな自信にも繋がり、ワークエンゲージメントを高い水準で維持することができます。企業力がぐっと底上げされ、組織全体の活性化にも繋がります。

離職率の低下

ワークエンゲージメントが高まると、従業員は幸福感や仕事に対する自己効力感を実感するようになります。

現在の仕事内容や環境への満足・幸福感が得られると、長く勤めたいという気持ちが生まれるため、企業にとっては離職率の低下が期待できます。

離職率の低下は、採用コストの抑制に役立つだけではなく、中・長期的な人材育成施策も実現しやすくなります。また、定着率の高い企業ということが広く知られれば、採用活動にプラスの影響をもたらすでしょう。

メンタルヘルスの向上

穏やかな顔が描かれた石をのせる手

2015年にストレスチェックが義務化となったことを受け、従業員のメンタルヘルス問題の早期発見に取り組んでいる企業も増加していますが、ワークエンゲージメントを高めることは、メンタルヘルスの問題を減らす点でも役立ちます。

ワークエンゲージメントが高い人材は、心理的ストレスや負担が少ない状態とも言われており、心に余裕を持って働けているといえます。

企業側は、病気による休職・離職の予防というメリットがあるほか、ウェルビーイングを実現している企業としてイメージアップに繋がる可能性もあります。

ワークエンゲージメントを高める方法

電話をしながらパソコンで仕事をする男性

ワークエンゲージメントを高めていくには、「仕事の資源」と「個人の資源」双方の充実が重要です。「仕事の資源」と「個人の資源」は密接した関係にあり、仕事の資源が充実すると個人の資源が充実する、という好循環を生む環境作りが求められます。ここでは、ワークエンゲージメントを高める方法を紹介します。

仕事の資源

仕事の資源とは、過度な業務量や仕事に対するプレッシャーを和らげるとともに、仕事を楽しいと感じてもらい、仕事へのモチベーションを高める要因のこと。無理なく働けて、やりがいを感じられる環境づくりが重要です。仕事の資源が大きくなれば、その分ワークエンゲージメントは高くなります。

<仕事の資源を高める方法>

  • 1on1などで現状を把握し、必要に応じて業務量を調整
  • 従業員を管理しすぎず、一定の裁量権を付与
  • 前向きな気づきを与えるコーチング
  • ITツールなどを活用して業務を効率化
  • 育児・介護・病気治療などと仕事を両立できる柔軟な働き方制度の構築
ワンポイント
仕事の資源を高める上で、部下を”管理しすぎるマネジメント”は逆効果になる場合も。部下の能力を高めていくようなコミュニケーションが重要です。上司は、部下のコーチのような立場で支援する関係性であるほうが、ワークエンゲージメントは高まるといえるでしょう。また、目標や計画をすべて決めてしまう言葉通りの「管理」から、支援を主体とした「新しい管理」へと切り替えることで、従業員が自ら考えて動き、仕事に工夫を凝らして、周囲とも協力する、といった状態に近づけます。これが結果としてワークエンゲージメント向上に繋がっていくでしょう。

個人の資源

個人の資源とは、仕事に対するストレスを軽減し、モチベーションや意欲を高める要因のことです。従業員が持つ自己効力感や自尊心、ポジティブな考え方などの内的要因を伸ばすとよいでしょう。

自己効力感とは、与えられた課題をやり遂げられるか、という自己判断のことで、自己効力感が高いほど自分の能力に自信を持っている状態です。

<個人の資源を大きくする方法>

  • 仕事の成果を認めるポジティブなフィードバック
  • ネガティブなフィードバックには、成功に繋げるフォローやサポートを同時に行う
  • 仕事に対する意識を変えるジョブ・クラフティングの実施
  • タイムマネジメント・コミュニケーションスキルを上げる研修
ワンポイント
「仕事の資源」と「個人の資源」が良好な場合、上司など周囲からの支援や承認を受けることで、より高い水準でワークエンゲージメントを保てることに繋がります。

リモートワークにおけるワークエンゲージメントの高め方

床に座ってパソコンを操作する男性と寝そべる猫

ワークエンゲージメントは、リモートワークを導入している環境でも高めることができます。

「仕事の資源」を高める要素である「ITツールなどを活用した業務効率化」「育児・介護・病気治療などと仕事を両立できる柔軟な働き方制度の構築」は、リモートワーク下でも実現しやすいでしょう。

一方、リモートワークでは、従業員の心身の変化や業務過多の状況が見えづらい面もあるため、1on1など、定期的なコミュニケーションの機会を設けることも大切です。

ワークエンゲージメントの測定方法

ハイ・ローの積み木

自社のワークエンゲージメントの高さ・低さを知るには、ワークエンゲージメントを実際に測定することが有効です。続いては、ワークエンゲージメントの測定に用いる、3つの測定尺度を解説します。

MBI-GS

MBI-GSは、ワークエンゲージメントの対極に位置するバーンアウト(燃え尽き症候群)を測定する方法です。

従業員は「消耗感(疲労感)」「職務効力感」「冷笑的態度(シニシズム)」の3つの尺度に対し、16項目の質問に回答します。得られたスコアが低いほど、ワークエンゲージメントが高いことを表します。

OLBI

OLBIも、MBI-GSと同様、バーンアウトによってワークエンゲージメントを測定します。

従業員は「消耗感」および「冷笑的態度」の尺度について、ネガティブ・ポジティブ項目で構成された質問に回答します。

UWES

UWESは、最も活用されている方法で、ワークエンゲージメントの高さを直接測ります。

従業員は「活力」「熱意」「没頭」の尺度について、17項目の質問に回答します。各要素の数値や総合的な結果を見ることで、安定した計測ができます。

アドバンテッジ タフネス エンゲージメントプラス|TOUGHNESS Engagement Plus

アドバンテッジリスクマネジメントでは、20年以上におよぶ研究開発に基づく豊富な知見とデータベースを結集した「アドバンテッジ タフネス エンゲージメントプラス」を展開しています。ワークエンゲージメントの実態把握(測定)を行うことができる他、結果に応じて、ワークエンゲージメントを高める施策もラインアップしています。

https://www.armg.jp/solution/lp/engagementsurvey/

ワークエンゲージメントを高めて企業力をアップ!

積み木を入れ替えてスペルをチェンジからチャンスに変える手

ワークエンゲージメントの向上は、従業員の心身の健康状態に寄与するだけではなく、経営的発展にも大いに役立ちます。働き方が多様化する今、人材管理にも大きな変革が求められていることは確かです。価値ある企業として、厳しい競争社会を生き残っていくためにも、「ワークエンゲージメント」の観点から施策に取り掛かってみてはいかがでしょうか。

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【筆者プロフィール】

「アドバンテッジJOURNAL」編集部

「アドバンテッジJOURNAL」編集部
導入企業数2,950社/利用者数417万人のサービス提供実績と、健康経営銘柄2023に選定されたアドバンテッジリスクマネジメントの知見から、人事領域で関心が高いテーマを取り上げ、押さえるべきポイントやつまずきやすい課題を整理。人事担当者や産業保健スタッフの“欲しい”情報から、心身のヘルスケアや組織開発、自己啓発など従業員向けの情報まで、幅広くラインアップ。「ウェルビーイングに働く」ためのトピックスをお届けします。

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