職場におけるハラスメントの定義とは?ハラスメント予防・防止策をご紹介

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昨今はパワハラ、モラハラ、セクハラについてのニュースを目にすることが非常に多くなりました。ハラスメントは人を傷つける行為であり職場環境に悪影響を与えます。また、ハラスメントに関する法律(通称ハラスメント規制法、パワハラ防止法)も成立し、企業におけるハラスメント対応の重要性はますます高まっています。

本記事ではハラスメントの定義、予防・防止策を紹介します。
※ハラスメント規制法対応については下記記事が参考になります。
ハラスメント規制法成立で企業が行うべき対応は?

ハラスメントの定義

ハラスメント(Harassment)とは、相手の意に反する行為によって不快にさせたり、相手の人間としての尊厳を傷づけたり、脅したりするようなことであり、いわば「いじめ」「嫌がらせ」と同等の意味をもつ行為です。

たとえ、行為者に相手を「傷つけよう」「いじめよう」という意図がなくても、相手が不快な感情を抱けばハラスメントは成立します。「そんなつもりはなかった」「相手のためを思っての指導だった」「イジっていただけ」という言い訳は通用しません。

ハラスメントは職場だけでなく学校、地域社会、家族間でも発生します。どのような社会集団であっても暴力はもちろん、言葉や態度による嫌がらせ(嘲笑、噂の流布、大勢による無視)などはハラスメントに相当します。

職場のハラスメントとは?

職場のハラスメントは、職場内の地位や人間関係などの優位性を利用して行われるハラスメントを指します。厚生労働省は裁判例などをもとに以下のパワハラの6類型を定義しています。

・パワハラ類型1:身体的な攻撃
殴る、蹴るなどの暴行。物を投げつける、書類で頭をたたくなどの行為。

・パワハラ類型2:精神的な攻撃
「バカ」「辞めろ」など相手を傷つける言動、うわさ話の流布、人前で叱責するなどの行為。

・パワハラ類型3:人間関係からの切り離し
別室に隔離する、業務連絡を回さない、挨拶をしても無視するなどの行為。

・パワハラ類型4:過大な要求
異常に大量な業務、難易度の高い仕事ばかりを任せるなどの行為。

・パワハラ類型5:過少な要求
仕事を与えない、極端に簡単な業務のみ与えるなどの行為。

・ パワハラ類型6:個の侵害
相手の家族をけなす、恋愛関係に立ち入る質問をするなどの言動など。

なお、上記1~6がすべてのパワーハラスメントを網羅しているわけではなく、上記に分類されなくても相手を傷つける行為はハラスメントに相当します。
参考:厚生労働省 職場のパワーハラスメントについて

2020年6月には「パワハラ防止法」が施行されましたが「職場におけるパワーハラスメントの定義」は以下のとおりであり、あくまで適正な範囲の業務指示を超える場合の指導が該当します。一般的な指導についてはパワハラには該当しません。

画像出典:厚生労働省

代表的な職場のハラスメント

厚生労働省が定義しているパワーハラスメントの6類型以外にも、近年、日本社会ではさまざまなハラスメントが認識されるようになっています。意味や定義によっていくつかの種類がありますが、職場で起こりがちなのは以下7つのハラスメントで、一般的にはこの名称で使われることが多くなっています。

・パワーハラスメント(パワハラ)

パワハラは職場で起こるハラスメントの代表的な行為です。厚生労働省においても最重要の課題として防止策の方法をウェブ上で企業に向けて強く発信し、パワーハラスメント対策に取り組む企業が参考にできるように「パワーハラスメント対策導入マニュアル」を作成し、取り組みのポイントを解説し啓発しています。

パワハラは多くの場合、管理職が「指導すべき立場にある」という正当性ゆえに自分の権限を勘違いしたり、感情を抑えられなくなったりすることで起こります。

相手がたとえ不祥事を起こした部下であっても、業務上の合理性を超えた苛烈な叱責を繰り返すことはパワハラです。以下の判例のように犯罪と認定されることもあります。

判例:上司の言動により精神障害を発症し、自殺に及んだと判断された事案 
厚生労働省 あかるい職場応援団 パワハラ裁判例

・セクシュアルハラスメント(セクハラ)/マタニティハラスメント(マタハラ)

異性の身体に触る、デスクにセクシャルな写真を置くなどの古典的なセクハラに加え、近年は同性間でのセクハラも存在します。企業にセクハラの防止措置を義務付けている男女雇用機会均等法でも、同性間においてもセクハラとなることを明記しています。

また、妊娠や出産を理由にフルタイムで働けなくなった女性に対する嫌がらせ、いわゆるマタハラも増えています。

マタハラの原因は日本の男尊女卑の文化や、女性は家計補助的な仕事をするものという刷り込み、フルタイムで働けない女性のフォローをする従業員の不満などが絡みあい複合的です。

・モラルハラスメント(モラハラ)

相手を傷つけるような言動、舌打ち、嘲笑、噂話を流布するなどの行為がモラハラです。上司・部下間だけでなく、先輩と後輩、同僚間でも起こります。行為自体は小さいため暴力的なパワハラほど目立ちませんが、毎日行われれば膨大なストレスを相手に与えるので対象者がうつ病になるケースもあります。

いじめの認定基準の一つは「継続性」です。モラハラは行っている従業員も軽く考えていることが多いのですが、定量的に考えればパワハラに匹敵する影響力があります。

職場内での役職などとは関係なく、社内で多数派に属していたり、人的ネットワークを持っている人が立場上の優位性から少数派に属する人に対して行いがちです(例:正規社員→非正規社員、日本人社員→外国人研修生)。

俗に言う「大人のいじめ」であり、人が大勢いるような場所ではあまり行われないため、本人が申告しないとなかなか表面化しにくいハラスメントです。

・時短ハラスメント(ジタハラ)

働き方改革の推進にともない長時間労働を是正する企業が増えてきました。それは喜ばしいことにせよ、業務内容・業務フローを見直さず労働時間のみを短縮することで社員に負担をかけることを時短ハラスメントと呼びます。

持ち帰り残業をしたり、会社のそばのカフェを職場替わりとする人が出たり、これまで8時間かけて行っていた業務を6時間に短縮してこなすものの、過度の集中により仕事が終わった後も疲れがとれにくくなったりという弊害が出ます。

会社はコスト削減できても社員の側にコストと身体的負担がかかり、サービス残業となる場合は労働に対する賃金が見合わない、残業代で賄っていた収入が不足して生活に支障をきたすといった点も問題視されています。

・エイジハラスメント(エイハラ)

年齢にひもづけて個人を中傷したり悪口を言ったりする行為です。「40代なのにこんなこともできないんですか」「バブル世代は使えない」「ゆとり世代はお荷物」「おばさん」「じじい」などと嫌味、陰口を言うことが該当します。

役職についていない中高年社員など社内で力が弱い層に対して行われがちです。中高年社員の中には年代的にITスキルがあまり高くないことをバカにされるテクノロジーハラスメントを受ける方も少なくありません。若い人もエイハラを受けることもありますが、どちらかというと中高年社員に行われがちです。

・ハラスメントハラスメント(ハラハラ)

業務上の適切な指導に対してハラスメントと騒ぎ立てる行為です。本人の被害者意識が強い場合もあれば単純に指導とハラスメントの区別がついていない場合もあります。

ハラハラは管理職にとって脅威となるハラスメントです。「必要以上に厳しいことを言ったらハラスメントになる」「善かれと思ったら逆恨みされる」となると、十分なコミュニケーションがとれなくなる場合があります。企業として、どのような部下指導・アドバイスまでが適切かを明確にしておくことが望ましいと言えるでしょう。

・リモートハラスメント(リモハラ)


在宅勤務が増えるにしたがってリモート中に起こるハラスメントである「リモートハラスメント(リモハラ)」についての相談も増えています。

※リモートハラスメント(リモハラ)については下記記事が参考になります。
「リモートパワハラ」に、普通の上司が陥りやすい理由

ハラスメント防止の重要性

ハラスメントは人を傷つける行為であり、職場、学校、地域社会、家族間などであってはならないことです。企業経営の視点に立って考えてみると、ハラスメントはさまざまな問題を引き起こします。ハラスメントが原因となって引き起こすであろうリスクを理解することでハラスメント防止の重要性を再確認することができます。

ここではハラスメントが原因で起きた問題の代表的な事例を紹介します。

・社員の退職、休職による戦力ダウン

求人サイトなどの調査では転職理由の上位に必ずといっていいほど人間関係がランクインします。表向きはキャリアアップのためと退職した従業員が、ハラスメントに悩んでいたというケースも考えられます。退職にいたらなくてもうつ病となって休職するケースもあります。

・コンプライアンス問題/訴訟などのリスク

昨今はうつ病で退職した従業員が元上司と会社を訴えるケースも珍しくありません。また、ハラスメントを受けた従業員のモラルが低下しコンプライアンス問題に発展するリスクもあります。

・企業のイメージダウン

ハラスメントがメディアで取り上げられれば企業のイメージダウンにつながります。最近はSNSや口コミサイトなどで、元社員がハラスメントについて告発するケースもあります。情報が晒されると採用活動にも多大な悪影響を及ぼします。

・社員のモラル/モチベーションダウン

ホーソン実験*という研究では、良好な人間関係は生産性向上につながるという結果が出ており、人間関係を壊すハラスメントは生産性低下につながる可能性があります。また、不適切な言動が職場で横行すると職場のモラルが悪化し社員のモチベーションが低下します。

*ホーソン実験:米国ウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場において行われた、作業環境と労働者の作業能率との相関関係を調べるための実験。照明の明るさ、賃金、休憩時間、部屋の温度などの条件を変えて作業能率を調べた結果、良好な人間関係を築けている方がミスが少ないなど「物理的な環境よりも人間関係が生産性に影響している」ことが判明した。

ハラスメントのない職場環境を作る(予防・防止策)

ハラスメントの対策は、従業員のハラスメントに対する意識の向上とハラスメントが起きにくい職場風土醸成の二つの方向で行うことが大切です。以下に施策例を記載します。

従業員のハラスメントに対する意識の向上

1.教育、研修

ハラスメントは「誰もが加害者であり被害者」という表現がされます。自覚なくハラスメントをしている従業員も少なくないので、まずどのような行動、言動がハラスメントかを理解させるための教育研修を実施することが有効です。

・すぐ溜め息をつく、すぐ顔がムっとするようなクセはないか?
・指導するときの言動は適正な範囲か(必要以上に長時間or強圧的でないか)?
・特定の社員に対する根拠のない評判をうのみにしたり流布したりしていないか?
・特定の誰かを貶めるような発言を意図的にしていないか?

などを確認してもらうことが大切です。

人間なので心のうちで好き嫌いがあるのはやむをえませんが、オフィス内でもそれをオープンにし味方を作ろうとする人は一定層存在しますし、フレネミーやモンスター社員とも言われますが、情報をかく乱して上手に告げ口をしてライバルを蹴落とそうとするタイプの人も存在します。

ハラスメントの加害者にならないためには、自分自身の言動に気を配るとともに他者が引き起こすハラスメントに加担しないことが大切です。自分の目で人を判断することや社内のインフォーマルな情報をうのみにしない賢さを、研修で身につけてもらいます。

2.多様な価値観を認められる職場作り

抑圧された閉鎖的な環境ではハラスメントが起こりやすいものです。ある程度人材の出入りがあり、部下の側も自己申告で異動のチャンスがあるなど自由度の高い職場環境を作ることも一つの対策になります。

オフィスのフリーアドレス制やテレワークは同じ人と毎日顔を合わせなくてよいため、人間関係が行き詰まったときに有効に働く制度ともいえます。

3.ハラスメント相談窓口の設置

社内に専門の相談窓口があれば早い段階でトラブルを察知し、人事異動などで対応することができます。社内で相談できない場合、最悪の状況まで我慢してしまいうつ病になったり、突然の退職につながります。

ハラスメント窓口の設置は当事者を守ることができるだけでなく、企業にとっての訴訟リスクや離職防止にも繋がります。

4.見極める努力と公平に扱う努力

ハラスメントの判断については、加害者、被害者とされる双方の言い分をフラットに聞くほか、周囲からの情報収集も徹底するなど、より注意深く行う必要があります。一般的な人間関係の問題と同じでどちらかが100%悪いということは考えにくいため、加害者と被害者の見極めも慎重に行う必要があります。

また、人間にはどうしても相性の問題も発生するため、パワハラ問題が浮上したあと人事異動などの処置をとることはあっても1回でパワハラの実績ありと烙印を押さず、双方にやり直しの機会を与えることも必要です。

一度、辞めた部下からパワハラで訴えられた上司がその後の人間関係にまったく問題がなく多くの部下に慕われ続けていることもあります。訴えられた時点では何か誤解があったか、あるいは本人が相当な努力を重ねたかですが、いずれにせよその後の変化で評価すべきところは評価すべきです。

問題発覚後の人事異動は、パワハラ被害者にとってはケアとなり、パワハラを訴えられた管理職にとっても自己変革するきっかけになります。

5.ハラスメントが起きにくい職場風土醸成をトップが目指す

ハラスメント防止で大切なのは企業としてハラスメントに厳しい姿勢を見せることです。できればトップ自らハラスメントに関して発言してもらい、社長、役員、部長などの幹部が率先してハラスメント行為をしないモデルとなることが理想的です。

※職場のハラスメント防止対策についてはこちらの記事が参考になります。
職場のハラスメントを防止するためのプラスαの対策とは?

まとめ

パワーハラスメント(パワハラ)防止を企業に義務づける法律が2020年6月に施行されました。 パワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることは事業主の義務となっています。

パワハラ防止の社内方針を明確に周知し、社内相談窓口を作るとともに、被害を受けた労働者へのケアや再発防止につとめましょう。

まず研修を受講させることで、ビジネスにおける上下関係は単なる役割の違いであることや、無自覚に行っているハラスメントが法に触れるケースがあることを理解してもらうとよいでしょう。

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