女性管理職の割合が少ない理由とは？最新の女性管理職の割合や登用のメリット、公表義務の拡大に向け企業が取り組むべき対策などを解説。女性管理職を増やすためのポイントや注意点をご紹介します。女性管理職を増やすには、登用や育成だけでなく、ライフイベントを迎えてもキャリアを継続しやすい環境を整えることも重要です。
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目次
女性管理職の割合
女性管理職の割合は上昇傾向にあるものの、高いとはいえない状況です。はじめに、管理職の定義や、日本の女性管理職の割合の現状をみていきましょう。
管理職とは
「管理職」という言葉の範囲は制度や企業によって異なりますが、一般的には課長、部長、マネージャーなど、組織やチームの管理について一定の責任と権限を持つ職位を指します。なお、女性活躍推進法に基づく女性管理職比率の算出では、「管理職」の具体的な範囲が示されています。
呼称や担う業務の範囲も、企業によって異なります。管理職には、部下の配置や業務の割り振り、人員・予算の管理、目標達成に向けたチーム・組織運営など、さまざまな役割が求められます。
なお、本記事では、特に断りのない限り、企業において管理的な役割を担う女性従業員を広く「女性管理職」と表現します。法令や統計を紹介する箇所では、それぞれの定義に従います。
最新の女性管理職の割合
厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」によると、課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は13.8％、係長相当職以上では16.2％となり、いずれも前回調査より上昇しました。各役職における女性の割合は係長相当職で20.9％、課長相当職で13.2％、部長相当職で9.2％と、役職が上がるほど女性が少なくなる傾向がみられます。
政府は、第6次男女共同参画基本計画において、民間企業の女性割合について、2030年に係長相当職33％、課長相当職24％、部長相当職15％を目標として掲げています。現状は上昇しているものの、目標達成にはさらなる取り組みが求められるでしょう。
参考：厚生労働省「令和７年度雇用均等基本調査」
参考：男女共同参画局「第６次男女共同参画基本計画」
世界（諸外国）と日本の女性管理職の割合の比較
日本は、就業者全体に占める女性の割合では諸外国と大きな差がない一方、管理職相当の役職に就く女性の割合は低い水準にあります。内閣府の資料では、2021年の女性就業者の割合は日本で45.8％だったのに対し、管理的職業従事者に占める女性の割合は14.4％でした。一方、諸外国では管理的職業従事者に占める女性の割合がおおむね30％以上となっています。
参考：男女共同参画局「男女共同参画白書 令和8年版 諸外国の就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合」
日本企業で女性管理職が少ない理由／増えない理由
日本で女性管理職の割合が伸び悩む背景にはさまざまな要因があります。その理由を整理していきましょう。
昇進・昇格を阻む構造的な障壁がある
出産・育児・介護などのライフイベントは、働き方や就業継続に影響し、昇進・昇格の機会にも関わる場合があります。特に、長時間勤務やフルタイム勤務を前提とした人事制度や評価基準が運用されている場合、短時間勤務や休業制度を利用する従業員が、成果を十分に評価されにくくなる可能性があります。
また、制度として柔軟な働き方を認めていても、利用することで昇進に不利になる雰囲気があれば、制度は十分に機能していないといわざるを得ません。
アンコンシャス・バイアスがある
企業や職場に、「管理職には男性が就くもの」「女性は管理職を望まないだろう」といったアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）があるケースも存在します。こうした思い込みは、本人の意欲や能力とは関係なく、女性に重要な仕事や責任ある役割を任せることをためらう原因となり得ます。
例えば、上司が「育児との両立は大変だろうから」「短時間勤務で重要な役割を担わせるとかわいそう」といった善意から、本人の希望を確認せずに抜擢を見送るケースもあります。また、昇進の推薦や管理職候補者の選定が上司の経験や主観に大きく左右される場合、こうした思い込みによって女性の成長機会が減り、管理職に必要な経験を積めないまま、登用の機会を逃してしまうこともあるでしょう。
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ロールモデルが不足している
身近に女性管理職が少ない職場では、女性従業員が将来のキャリアを具体的に描きにくいでしょう。特に、「管理職になると仕事中心の生活になる」「家庭との両立が難しそう」というイメージが強いと、昇進を自分とは縁のないものとして捉えてしまいます。
社内に女性管理職がいたとしても、時間的・体力的制約がない前提の働き方や、周囲（親族）の手厚いサポートを前提としたスタイルなど、再現性が限られたタイプの人がモデルとして提示されていると、「自分には真似できない」「自分の将来像とは重ねられない」と感じる人もいます。
女性従業員本人が心理的ハードルを感じている
女性従業員の中には、管理職への昇進に対して「負担が大きく自分には務まらない」「仕事と家庭を両立できない」と不安を感じる人もいます。管理職昇進への意欲が低い背景には、ここまでに紹介した「ロールモデルがいない」「必要な経験やスキルを身につける機会が少ない」など、職場の構造・環境的な問題が本人の不安を招いている可能性もあります。
日本の女性管理職の推進を後押しする「女性管理職比率の公表義務」とは
2026年4月の改正法施行により、一定規模以上の企業では女性管理職比率の公表が義務付けられました。制度の概要と、公表が求められるようになった背景について解説します。
女性活躍推進法における「女性管理職比率」の公表義務
2026年4月1日に改正女性活躍推進法が施行され、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に「女性管理職比率」の公表が義務付けられました。ここでの管理職は、「課長級」および「（役員を除く）課長級より上位の役職」の合計を指します。「課長代理」や「課長補佐」は含みません。
【計算方法】
女性管理職比率（％）＝ 女性管理職数 ÷ 管理職（男女合計）数 × 100
【公表方法】
厚労省の「女性の活躍推進企業データベース」や自社ホームページ等で、年1回以上最新情報を公表します。
なお、企業規模によって義務化される公表項目の数や範囲が異なります。自社が該当する区分の公表義務は以下の通りです。
| 企業規模 | 必須の公表項目 |
| 301人以上 | 男女間賃金差異＋女性管理職比率＋追加2項目以上 |
| 101～300人 | 男女間賃金差異＋女性管理職比率＋追加1項目以上 |
| 100人以下 | 努力義務 |
詳しくは以下の記事で解説しています。
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企業に公表が求められる背景
女性の就業が進む一方で、管理職の割合や男女間賃金差異などをみると、女性が能力を発揮しながらキャリアを継続し、活躍できる職場環境づくりは決して十分とはいえない水準です。そのため、女性活躍推進法では企業に取り組みを求めるだけでなく、その実績を公表する仕組みが整備されてきました。
女性管理職比率の公表に向けた取り組みは、企業が自社の現状を客観的に把握するだけでなく、女性の活躍・登用に向けた課題を見つける機会ともなります。女性活躍の取り組みをより実効的なものにしていく点でも、公表義務は意義のあるものといえます。
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企業が女性管理職を増やす5つのメリット
女性管理職の登用を進めることによる企業のメリットを5つご紹介します。
管理職不足の解消が期待できる
少子高齢化によって労働力人口の減少が進むなか、企業では管理職を担う人材の確保も課題の1つとなっています。これまで管理職候補を男性中心に考えていた企業であれば、女性従業員の管理職登用を進めることで、リーダー人材の母集団を広げられるでしょう。性別にかかわらず能力や意欲のある人材を登用することは、限られた人材の有効活用につながり、管理職候補となる人材の裾野を広げ、管理職不足の解消につながる可能性があります。
ダイバーシティの推進につながる
女性管理職を増やすことは、管理職層に多様な経験や価値観を取り入れることにつながります。バックグラウンドが異なる人材が意思決定層で活躍することで、「管理職はこうあるべき」という固定的な考え方が見直されるきっかけにもなります。異なる意見を受け入れ、一人ひとりの能力や多様性を活かせる組織づくりが進むでしょう。
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優秀な人材の獲得につながる
女性管理職の登用や女性活躍に向けた環境整備を進めることは、採用活動における企業の魅力を高める要素となり、優秀な人材の獲得につながります。えるぼし認定などを取得すれば、女性の活躍を推進する企業として取り組みを社内外に示すことも可能です。育児や介護と仕事を両立しやすい環境を整えることで、従業員が定着し、長く働き続けられれば、退職に伴う採用や育成の負担を抑えることも期待できます。
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意思決定や組織運営の質向上が期待できる
女性管理職が増え、性別だけでなく、職歴や生活経験、専門性などが異なる人材が意思決定に加わることで、見落としていた課題やリスクに気づきやすくなります。特定の価値観や視点に偏らず、顧客や従業員のニーズを多角的に捉えられるようになれば、商品・サービスの改善や新たな事業機会の発見につながる可能性もあるでしょう。さまざまな視点から選択肢を検討することは、特定の価値観や思い込みに偏らない、より質の高い意思決定に寄与することが期待できます。
女性従業員のキャリア形成を後押しできる
女性管理職が増えることで、これからキャリアを築く女性従業員にとって、将来の働き方を具体的にイメージしやすくなります。身近にさまざまなキャリアを歩む女性管理職がいれば、「管理職になる」という選択肢を自分のキャリアとして考えるきっかけにもなるため、次の管理職候補となる人材の育成にもつながります。
企業が女性管理職を増やす際の注意点
女性管理職の登用を進めるうえでの注意点を押さえておきましょう。
数値目標の達成だけを目的にしない
女性管理職の割合を高めるために、数値目標を設定することは重要ですが、人数の達成だけを優先することは避けましょう。本人の経験や意向の確認、必要な支援が十分でないまま登用すると、本人の負担が大きくなるだけでなく、周囲にも不公平感が生じる可能性があります。数値はゴールではなく、女性が継続的に活躍できる組織づくりが進んでいるかを確かめる1つの指標として活用しましょう。
女性だけを支援の対象としない
女性管理職を増やすには、女性だけを対象とした支援に偏らず、性別を問わず管理職候補者が成長できる機会を設けることが大切です。「女性を特別に優遇する施策」ではなく、誰もがキャリアを築きやすい仕組みを整えることが、女性管理職の増加を支える土台となります。
登用後のフォローを十分に行う
女性を管理職に登用して終わりにせず、昇格前後から継続的に支援することが大切です。メンターによる相談支援や、上司による面談なども行いながら、役割上の悩みを相談・サポートできる環境を整えましょう。
企業が女性管理職を増やすための方法4選
女性管理職を増やすには、幅広い視点での見直しが必要です。女性が管理職を目指し、継続して活躍できる環境をつくるための4つの方法をご紹介します。
評価制度の見直し
能力や実績を適切に評価できる昇進・評価制度を整えます。管理職に求める役割やスキルを明確にし、評価基準をできるだけ具体化することで、評価者の主観に左右されにくい仕組みをつくれます。また、評価結果を本人に伝え、今後必要となる経験やスキルを確認する機会を設けることも有効です。見直し後は、実際の評価や登用で一貫して運用されているかを定期的に確認しましょう。
働き方・職場環境の整備
育児や介護などのライフイベントがあってもキャリアを継続できるよう、柔軟な働き方を選べる環境を整えます。フレックスタイム制やテレワーク、短時間勤務など、従業員の事情に応じて働き方を選択できる仕組みを検討しましょう。
こうした制度は、性別を問わず利用できる形にすることが大切です。管理職自身も柔軟な働き方を選べるようにすることで、「管理職になると仕事と家庭を両立できない」という不安を軽減し、昇進への心理的なハードルを下げられます。
アンコンシャス・バイアスの解消
管理職候補を選定・育成する側である上司・管理職を対象にアンコンシャス・バイアス研修などを実施し、自身の判断や思考の傾向を振り返る機会を設けましょう。併せて、評価や配置、登用の基準を共有し、個人の感覚だけに頼らない運用を目指します。
キャリア形成支援・研修の実施
女性従業員が将来のキャリアを具体的に描けるよう、早い段階から多様なキャリアの選択肢を示し、キャリア形成の支援を行います。管理職候補者向けの研修を通じて、マネジメントに必要な知識やスキルを学ぶ機会を設けましょう。キャリアや管理職への不安など、さまざまな悩みを相談できるよう、キャリアカウンセリングの場を提供するのもおすすめです。
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企業が女性管理職候補を見つけ、育成するためのポイント
女性管理職を増やすには、管理職候補となる人材を早い段階で把握し、計画的に育成することが重要です。まずは実績や主体性、周囲への働きかけなどをもとに候補者を見つけ、キャリア開発研修などで強みや課題を把握しましょう。
その上で、プロジェクトのリーダーや部門横断的な業務など、管理職に必要な視点や経験を身につけられる機会を提供します。キャリア面談やメンター制度も組み合わせ、本人の意向を確認しながら継続的に成長を支援することが大切です。
女性管理職の割合向上に成功した企業事例
最後に、女性管理職の割合向上に成功した企業の事例をご紹介します。
味の素株式会社
リーダー育成研修やクロスメンタリングを行う「AjiPanna Academy」の推進や、パートナー転勤時もフルリモートで継続できる「どこでもキャリア」制度などを導入。結果、女性取締役比率が36％へ大幅上昇したほか、伝統ある川崎工場で初の女性工場長や物流企画部長が誕生するなど、多様な意思決定層への女性登用が加速しました。
参考：経済産業省 令和７年度「なでしこ銘柄」選定企業事例集
株式会社LIXIL
役員・管理職の女性比率目標を設定し、ハイポテンシャル女性を特定・支援する「女性アウトリーチプログラム」や自律的キャリア形成を促す研修を展開。結果、役員（取締役・執行役）の女性比率が31.3％に達したほか、係長職の女性比率も16.8％へ増加し、フェムテック視点を生かした製品訴求などイノベーション創出にもつながっています。
参考：経済産業省 令和７年度「なでしこ銘柄」選定企業事例集
花王株式会社
「女性社員比率に対する女性管理職比率100％」目標を掲げ、役員報酬への連動や少人数座談会「キャリCafé」、両立支援研修の必修化を実施。結果、取締役会の女性比率が35％を超えたほか、グループ会社社長への女性登用や化粧品・研究開発部門で女性リーダーが事業黒字化や技術開発に寄与するなど大きな成果を上げました。
参考：経済産業省 令和７年度「なでしこ銘柄」選定企業事例集
女性管理職の登用を後押しする仕組みを整えましょう
女性管理職を増やすためには、個人の努力に委ねるのではなく、企業側からの積極的な働きかけが不可欠です。評価・昇進基準を明確にし、アンコンシャス・バイアスの影響を抑えるとともに、ライフイベントと仕事を両立しながらキャリアを継続できる環境を整えましょう。管理職候補の早期発掘や育成、登用後のフォローまでを一連の流れとして進めていくことが、女性管理職の増加と定着につながります。
