キャリア開発とは？企業が取り組む重要性と具体的手法

キャリア開発とは、従業員一人ひとりの能力やスキルを向上させ、企業と従業員がともに成長を目指すための中長期的な計画のことです。人手不足、競争の激化など、企業を取り巻く環境が厳しさを増している現代において、継続的に高い成果を生み出していくためには、従業員の自律的なキャリア開発が不可欠です。本記事では、キャリア開発の意味や目的、必要性、キャリア開発の手法などについて解説いたします。

キャリア開発とは

はじめに、キャリア開発の意味と目的について改めて整理しておきましょう。

キャリア開発の意味と目的

キャリア開発は、各従業員が思い描くキャリアの実現に必要な能力やスキルの獲得・向上を目指し、中長期的な視点で成長を促していく取り組みです。ビジネスにおける「キャリア」という言葉は、「出世」「昇進」というイメージが強いかもしれません。しかし、もともとの「キャリア」には、生涯にわたる「経歴」「実績」という意味があります。

本来の意味を踏まえると「キャリア開発」は、人生という大きな枠組みの中で、出世や昇進に限定されない目標、あるいは活躍の方向性について検討していくことともいえます。必要な能力・スキル獲得のために、今後どういった経験を身につけるべきかを従業員と企業がともに考え、実行していくことが大切です。

キャリアデザインとの違い

キャリア開発に関するシーンでは、「キャリアデザイン」という言葉が登場することがあります。「キャリアデザイン」とは、自身の目指す姿を実現するために、主体的に職業人生を設計することを指します。スキルや役職といったビジネスシーンのみならず、ワークライフバランスをはじめ、私生活の個人的なビジョンも含めた概念です。「キャリア開発」によって「キャリアデザイン」を実現していく、というイメージを持つと良いかもしれません。

キャリア開発の必要性とその背景

経営環境が大きく変化している昨今、キャリア開発の必要性は一層高まっています。続いては、キャリア開発の必要性とその背景について解説します。

雇用関係の変化

バブル経済が崩壊した1990年代半ば以降、企業の経営環境や雇用関係は大きく変化します。終身雇用の維持が厳しくなったと同時に、年功序列制度に代わり、成果や実力を重視した人事制度を導入する企業が増加しました。

従業員は自身の希望するキャリアを実現するために、社内で必要とされるスキルや知識のみに留まらず、より専門性の高いスキルの獲得・向上を求めるようになり、キャリア形成の自律化が進んでいます。企業のキャリア開発のあり方も、さまざまなスキルや経験を備えた人材の育成（キャリア自律支援）へとシフトしています。

就労観の多様化

前述したような雇用関係の変化は、働き手の就労観にも影響を及ぼしました。働き方に対する価値観は多様化し、中には企業内での昇進を求めない従業員もいます。企業が用意したキャリア形成施策に対し、受け身になるのではなく、早い段階から自分で開発していくべきだと考える人が増加したことで、キャリア開発が注目を集めるようになりました。

人を「資本」と捉える「人的資本経営」の高まり

キャリア開発は、「人的資本経営」の一環ともいえます。「人的資本経営」とは、企業を支える「人」を資本と捉えて投資し、その価値を引き出すことで企業の競争力、企業価値を高める経営手法です。「人的資本経営」の人材戦略では、多様な人材が活躍しうる人材ポートフォリオ（※）を策定するとともに、個人ひいてはチームを活性化する施策を打つことで企業の生産性向上や新たなイノベーションの創出につなげるといったことが提唱されています。

※人材ポートフォリオとは：企業に在籍している人材の構成を分類・可視化し、戦略達成に向けて適切な人材構成を組む手法

戦略を推進するにあたっては、各従業員のポテンシャルや能力をみながら職務を検討するほか、その価値を引き出す人材育成、スキル向上に必要な支援をすることも求められます。そういった文脈でも、キャリア開発への取り組みは重要といえるでしょう。

キャリア開発に取り組むメリット

続いては、企業・従業員それぞれの視点から、キャリア開発に取り組むメリットについて解説します。

【企業】従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントの向上は、キャリア開発における大きなメリットです。キャリア開発を通して、各従業員の能力や興味・関心にマッチした業務を任せることができれば、自発的な成長意欲を育みやすく、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。

一方、キャリア支援の中では、「個人のやりたいこと」と「企業の方針や求めること」をいかにしてすり合わせていくかという点も重要です。個人の望み通りになるか否かは別として、真摯な姿勢で対話を重ねることが、「企業は一人ひとりのキャリアを大切にしている、配慮している」というメッセージになり、組織への帰属意識や貢献意欲につながります。

昨今は、「今の企業でキャリアアップ／スキルアップが難しい」と感じて退職を決意する従業員も少なくありません。本当に今の企業でキャリアアップ／スキルアップが難しいのかを検討できる機会や、キャリアについて相談する場を設けるなどの支援を行いましょう。

【企業】優秀な人材の確保・定着

中長期的なキャリアをともに考えることで、従業員は自社で働き続けるイメージを持ちやすくなり、人材の定着が期待できます。また、キャリア開発に取り組もうとする積極的な姿勢は、企業自体の評価を高め、優秀な人材の確保にもつながります。

新卒・中途を問わず、キャリア形成を企業に委ねることなく、自ら成長しようとする意欲の高い人が集まっていることは、優秀な人材を引き入れるための戦略としても有意義です。

【従業員】スキルアップが図れる

キャリア開発への取り組みは、従業員の潜在的な能力を引き出し、スキルや能力をより高める機会となります。また、企業が設けた制度や仕組みを活用することで、専門的な教育やトレーニング、アドバイスが受けられ、効率的にスキルアップを図ることができます。

【従業員】キャリアデザインが明確になる

キャリア開発は、従業員のキャリアパスを可視化し、将来への不安を軽減する一助にもなります。従業員は、自身がどのようなキャリアを歩んでいきたいのか、キャリアデザインをクリアにした上で、実現に向けたキャリアパスを具体的に制定します。そのプロセスの中で、従業員は自分の目標や努力の方向を見定められるため、キャリアへの不安を減らすことができます。

キャリア開発によって目的意識を明確にできれば、さらに磨きをかけるべきスキルは何か、自分がどうありたいかがわかり、キャリアに対する見通しがつくでしょう。

キャリア開発の具体的な手法

キャリア開発を成功に導くには、従業員自身の主体的な取り組みが重要です。その一方で、研修制度の充実、社内の配置転換、資格取得のサポートなど、企業側が主導で行える施策も多くあります。続いては、キャリア開発の具体的な手法について紹介します。

【啓発】キャリア面談

キャリア開発を進めるにあたり、まず実施するのはキャリア面談です。キャリア面談とは、キャリアの方向性について相談・検討を行う場で、基本的に従業員と上司、または人事担当者との間で実施されます。中には、外部のキャリアコンサルタントなどに依頼することもあります。サーベイを活用したヒアリングも有効でしょう。

キャリア面談は、キャリア形成についての悩みや課題を明確にし、実現に向けての解決策を考えていくための第一ステップという位置づけです。面談を通して従業員の意思を把握することで、その後の人材配置や研修などを効果的に進めることができます。

当社が提供する管理職向けの「リーダーの1on1面談力向上研修」では、現場感覚のロールプレイの実施や具体的な行動プランの策定をサポートし、上司と部下が1対1で面談を行う「1on1」の実践ノウハウを身につけることを目指します。

【啓発】キャリアパスの提示

キャリアパスは、従業員がキャリアアップしていくための道筋を具体的に示したものです。企業が広範な視点でキャリアパスを示すことで、従業員は将来なりたい姿や目標がより明確になり、キャリアのイメージを具体的に描けるようになります。

例えば、従業員の中からロールモデルを選出し、新卒社員にとって参考になるような「新卒入社社員の社内経歴マップ」を作成・発信するほか、別部署にお試しで短期間入る「キャリア体験制度」を設ける、部署の垣根を超えてキャリアについて話す交流会を行う、などの施策が挙げられます。従業員が得意とする分野やタイプによって、いくつかのロードマップがあることを提示できると、よりイメージが湧きやすくなるでしょう。

【育成】キャリア開発研修

キャリア開発研修は、キャリア面談によって明確になった個々の課題の解決や、従業員のキャリア意識を高めるという点でも有効です。「キャリア開発」と言われても、実際にどう行動に移せば良いのかわからないという従業員も多くいます。研修によって、従業員が「自分が持っている強みと、それを伸ばす方法」や「数年以内に経験しておきたいこと」など、自分を分析するきっかけを提供することで、具体的なビジョンの確立につながります。

【育成】人事異動・配置制度の整備

人事異動や配置転換もキャリア開発の一環です。社内でもキャリア形成をしやすい、柔軟な制度や環境が整っていると、キャリアチェンジのための転職回避にも役立ちます。

より主体的なキャリア形成を促すには、本人の希望によって部署異動ができるような仕組みを作ることも有効です。例えば、自身の経験やスキルをアピールして部署異動を希望する「社内FA制度」、増員を見込んでいる職種や部署を周知して希望者を募る「社内公募制度」、定期的かつ戦略的に部署異動や担当業務の変更を行う「ジョブローテーション」など、従業員側が仕事内容について意思表示できる環境を用意すると良いでしょう。

【実現支援】自己啓発／副業のサポート

キャリア開発を進める中で、社内リソースだけでは不十分な場合は、従業員による自己啓発が必要となることもあります。そこで、「自己啓発のための費用援助」「勤務時間内での研修受講の許可」「社内外における学習場所の提供」など、従業員が積極的に自己啓発に取り組めるようなサポートをすると良いでしょう。また、従業員がプラスアルファの経験を積む方法として、副業や兼業を認めることもキャリア開発を実現する支援となります。

厚生労働省は、副業・兼業を希望する労働者の適切な職業選択と多様なキャリア形成を促すため、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を制定しました。その中で、企業の対応として”原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である”と言及しています。副業・兼業は、本業では得られない知識や経験を積めるだけでなく、他業種の人材との交流によって、目覚ましい成長・スキルアップも期待できます。資格取得者に手当を支給する、基本給を増額するなどの制度を設け、自己啓発への取り組みを促す方法も有効です。

【実現支援】カウンセリング

キャリアに関する悩みを相談できる場を提供しましょう。カウンセリングを受け、第三者の目線で話を聞いてもらうことで悩みを整理できたり、自己の理解が深まったりすることもあります。また、キャリアの見通しが立たない、上手くいかないときのメンタル不調をサポートしてもらえることもメリットの一つです。

当社が提供する「アドバンテッジ タフネス カウンセリング」は、心理専門家によるカウンセリングサービスです。対面でのカウンセリング以外にも、メールやオンライン面談、SNSを使ったチャット相談などさまざまな方法をご用意。キャリア構築のお手伝いをさせていただくキャリアカウンセリングの場としてもご活用いただけます。出来事に対する考え方や、行動に変化を起こすことを目的とした「認知行動療法」に基づいたアプローチによって、自己理解や業務理解を深めることが可能です。

キャリア開発に関する助成金

資本が限られている中小企業にとって、キャリア開発を進める際に課題となるのが費用面です。キャリア開発は、国も積極的に支援していることから、厚生労働省は以下2つの助成金制度を整備しています。自社で想定するキャリア開発施策が、助成金の支給要件に該当するかを確認してみましょう。

人材開発支援助成金

人材開発支援助成金（旧・キャリア形成促進助成金）は、従業員のキャリア形成促進のため、国が定める条件を満たした上で、企業が研修を実施した場合に助成金が支払われる制度です。主に中小企業が雇用する従業員に対し、能力開発やスキルアップに役立つ職業訓練や人材育成に取り組んだ場合に、訓練期間中の賃金の一部や諸経費が助成されます。

対象となるのは専門的な知識、および技能を修得させるための職業訓練等を計画に沿って行った事業主や、教育訓練休暇制度を適用した事業主などです。

参照：厚生労働省　「人材開発支援助成金」

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、有期のパートタイマーや契約社員などの「非正規雇用者」のキャリアアップを目指し、正社員化、処遇改善を実施した事業主に対し助成されるものです。規定の条件を満たすことで、助成の対象となります。

参照：厚生労働省　「キャリアアップ助成金」

キャリア開発を成功に導くためのポイント

最後に、企業がキャリア開発に取り組む上での注意点を確認しておきましょう。

従業員を主体として考える

2016年4月の職業能力開発促進法の改正により、キャリア開発支援の考え方が法律で明文化されました。法律では、キャリア開発の主体が従業員側に存在すること、そして企業はそのための支援をすることが求められる、とされています。

「本当は興味がないが渋々やっている」「企業の命令なので仕方なく」といった受け身の姿勢では、従業員の成果・成長につながりません。自律的なキャリア開発には、本人が目的意識を持って自発的に取り組むことが重要です。企業は従業員が希望するキャリアを実現するために、それらの施策が役立つかどうかを考慮して、制度設計を行うことが求められます。

第三者に相談できる窓口の設置

自身のキャリアに対する解像度の高さは、従業員一人ひとりで異なります。キャリアに悩みを抱えた従業員が気軽に相談できる「キャリア相談窓口」を設けることも検討してみましょう。併せて、キャリアコンサルタントなどの専門家に依頼しても良いかもしれません。

当社では心理専門家によるカウンセリングサービス「アドバンテッジ タフネス カウンセリング」を提供しています。キャリア構築のお手伝いをさせていただくキャリアカウンセリングの場としてもご活用いただけます。詳しくはこちらから。

<まとめ>キャリア開発の実践で企業価値を向上

キャリア開発は、従業員が目指そうとするキャリア像をもとに、企業と従業員がともに実現を目指すものです。従業員を主体としつつ、企業も積極的にキャリア開発に取り組むことで、自律した従業員の育成や優秀な人材の確保、従業員エンゲージメントの向上など、企業にとってもさまざまなメリットがあります。まずは自身のキャリアにどのような希望を持っているのか、各従業員に確認することからはじめてみましょう。

経営環境が急速に変化している今、企業にとっても人的資本経営の観点は不可欠といえます。自社にマッチした方法でキャリア開発を進め、従業員と企業、双方の持続的な成長を目指しましょう。

【筆者プロフィール】

「アドバンテッジJOURNAL」編集部
導入企業数2,950社/利用者数417万人のサービス提供実績と、健康経営銘柄2023に選定されたアドバンテッジリスクマネジメントの知見から、人事領域で関心が高いテーマを取り上げ、押さえるべきポイントやつまずきやすい課題を整理。人事担当者や産業保健スタッフの“欲しい”情報から、心身のヘルスケアや組織開発、自己啓発など従業員向けの情報まで、幅広くラインアップ。「ウェルビーイングに働く」ためのトピックスをお届けします。