派遣先・派遣元の疑問を解消!派遣社員のストレスチェックについて【ストレスチェック徹底活用コラム】

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法で義務付けられているストレスチェックを行うのは派遣元

企業には、その企業と直接雇用契約を結んで働いている正社員や契約社員、パート、アルバイトのほか、一定期間、人材派遣会社から企業に派遣されて仕事をしている派遣社員がいる場合もあります。

派遣社員が雇用契約を結んでいるのは人材派遣会社のため、給与の支払いや社会保険などへの加入手続きは、実際に働いている派遣先の企業ではなく派遣元の人材派遣会社が行います。

ストレスチェックについても同様で、労働安全衛生法で義務付けられたメンタルヘルス対策を実施するのは、派遣元の人材派遣会社です。

ただし、人材派遣会社と雇用契約を結んでいる全ての派遣社員がストレスチェックの実施対象者となるわけではなく、以下のどちらの条件も満たした場合のみ対象となります。

・人材派遣会社との契約期間が1年以上であること、もしくは契約更新により1年以上使用されることが予定されていること、または、すでに1年以上使用されていること。
・1週間の労働時間数が、その人材派遣会社で働く通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。

派遣社員が関わるストレスチェック、派遣先が注意すべきこととは?

労働安全衛生法で義務付けられたストレスチェックを行うのは派遣元の人材派遣会社ですが、派遣社員が実際に仕事をしている派遣先の企業が認識しておかなければならないこともあります。

1. ストレスチェックの実施義務が生じる労働者数
常時50人以上の労働者がいる事業場は、年1回以上ストレスチェックを行わなければなりません。この「50人」には、たとえ週1度であっても、その事業場で継続して働いている全ての労働者が含まれます。事業者に直接雇用されている正社員や契約社員、アルバイト、パートはもちろん、人材派遣会社から派遣され事業者とは雇用関係にない派遣社員でも、継続してその事業場で仕事をしていれば「50人」に含まれますので、派遣社員が多い小規模事業場や中小企業は注意が必要です。

2. ストレスチェックの集団対応
ストレスチェックには、労働安全衛生法で義務付けられている「個人対応」と努力義務とされている「集団対応」があります。

<個人対応>
質問票(調査票・ストレスチェックシート)を用いて労働者のストレスの程度を評価して本人に通知し、高ストレス者と判定された労働者に対して医師による面接指導を行い、その結果を受けて就業上必要な措置を取ること。

<集団対応>
労働者の受検結果を部署や課など一定規模の集団ごとに集計・分析することによって、職場環境の改善に活かすこと。

ここで気をつけなければならないのが、派遣社員への個人対応の義務は派遣元の人材派遣会社にあるのに対して、集団対応に関しては、派遣先の企業が実施することが望ましいとされていることです。

派遣社員が実際に仕事をしているのは派遣先の企業であり、集団分析は職場単位で行うことが重要とされています。集団対応は職場のストレス要因がどこにあるのかを明らかにし、労働者の働く環境の改善を図ることが目的ですので、企業には、企業が雇用する労働者だけではなく派遣社員も含めた取り組みが求められます。

派遣社員に対して派遣先の企業が集団対応を行う際は、派遣社員個人のストレスの程度を評価する必要はないため無記名で行ったり、ストレスに関する質問項目を「仕事のストレス要因」や「周囲のサポート」に限ったりするなどの配慮も忘れないようにしましょう。

派遣社員のストレスチェック実施方法と受検結果の通知方法

派遣社員は通常、雇用契約を結んでいる人材派遣会社に通って仕事をするのではなく、さまざまな企業に派遣されて働いているので、人材派遣会社がストレスチェックを実施するに当たって、対象となる派遣社員全員を1カ所に集めることは難しいといえるでしょう。

そのため、派遣社員にストレスに関する質問を行う際は、PCやスマートフォンなどを使ってWebを利用するのが現実的です。もし、紙を用いる場合は、回答を記入した質問票を、派遣社員からストレスチェックの「実施者」や実施事務従事者に送付してもらう必要があります。

受検結果は、Webを利用すると全ての回答が終わった直後に画面に表示されるのが一般的で、紙で回答した場合は、実施者や実施事務従事者から直接封書で通知されます。

高ストレスの派遣社員に対しての働きかけ

最後に、派遣社員がストレスチェックを受けた結果、高ストレス者と判定されたときの対処方法について見ていきましょう。

派遣社員に対してストレスチェックの個人対応を行う義務は派遣元の人材派遣会社にあるため、高ストレス者に医師による面接指導を手配するのは派遣元です。

面接指導の結果、就業上の措置が必要と判断された場合、その内容によっては労働者派遣契約を大きく変更しなければならなくなる可能性も考えられます。

その際、派遣元の人材派遣会社には、派遣社員の派遣先変更なども考慮に入れた慎重な態度を取ることが求められますし、派遣先の企業にも、職場の労働環境を改善してストレス要因を減らすために、派遣元と連携を取って対処していくことが望まれます。

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【筆者プロフィール】

「アドバンテッジJOURNAL」編集部
人事領域で関心が高いテーマを取り上げ、押さえるべきポイントやつまずきやすい課題を整理。人事担当者や産業保健スタッフの“欲しい”情報から、心身のヘルスケアや組織開発、自己啓発など従業員向けの情報まで、幅広くラインアップ。「個と組織の未来基準の元気を創る」トピックスをお届けします。

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