人事考課（じんじこうか）とは従業員のスキルや業績、勤務態度などから適切に評価する仕組みのことです。適切な人事考課を行うためには、評価者に対する指導が必要になります。この記事では、人事担当者が注目すべき人事考課の目的や考え方、気を付けるポイントなどを詳しく解説します。
目次
人事考課とは
人事考課では、評価者が従業員のスキルや勤務態度を適切に判断した上で評価することが必要です。そこでまず、人事考課の役割や目的について解説します。
従業員を適切に評価する重要な役割
人事考課とは、従業員の業績やスキル、勤務態度などを一定の基準によって公正に評価することを指します。その結果を元に適切な処遇を行い、配置や賃金、役職などの人事に反映します。
1年に1回や半期に1回など、人事考課を実施する頻度は企業によって異なりますが、一定期間内で評価をするのが一般的です。従業員のキャリアアップにもつながるため、企業において人事考課は非常に重要であると言えます。
人事考課を行う目的
人事考課の主な目的は、「給与を決める」「従業員の成長を促す」の2つです。人事担当者は適切な人事考課のために、まずはこの目的を評価者に理解してもらえるようにしましょう。
給与を決める
人事考課は、昇給や昇進、報奨金などのインセンティブを決めるのが目的です。公平かつ適切に評価し、給与に反映されることで従業員のモチベーションが上がります。
しかし、評価基準が不公平だと従業員の間で不満が増え、チーム全体の士気や生産性が低下してしまう可能性があります。
従業員の成長を促す
人事考課の目的は、ただ従業員を評価して給与を査定することだけではありません。どのような部分を評価しているかを具体的に伝えることで、従業員のモチベーションアップや成長促進につながります。
人事考課と人事評価の違い
人事考課と似た言葉として人事評価があります。人事考課と人事評価に明確な違いはなく、同じ意味として使用している企業も多いです。しかし、厳密には使用目的が異なるため、使い分けている企業もあります。
| 人事考課 | 従業員本人のスキルや企業への貢献度を査定し、給与や昇進を判断する |
| 人事評価 | 職務遂行の過程や直接業績に関わる売上などの成果を評価し、人材育成や能力開発などに展開する |
人事評価は結果を重視しますが、人事考課は従業員のモチベーションを上げたり、満足度を満たしたりすることにも役立つのが特徴です。ただし、この2つは密接に関わっているため、人事評価の中に人事考課が含まれているとも言えます。
人事考課を構成する3つの考課項目
人事考課で評価するポイントとして、主に「業績」「能力」「情意」の3つがあります。これを押さえつつ、企業の経営理念に合わせた独自の視点で項目をプラスしていく企業が多いようです。ここでは、それぞれの評価ポイントを詳しく解説していきます。
1. 業績考課
業績考課とは、「目標に対してどのくらい結果を出せているか」といった従業員の業績について評価をすることです。例えば、企業への貢献度や売上などの数字を客観的に査定することが挙げられます。
また、企業によってはそこに至るまでのプロセスを評価することもあります。この場合、結果とプロセスの評価のバランスは、企業によって異なることが多いです。
＜主な項目例＞
- 目標数値の達成率
- 目標課題の達成度
- 目標達成までのプロセス など
2. 能力考課
能力考課とは、従業員が持っているスキルに対して評価することです。業務のプロセスの中で身についた能力について評価をするため、業務の結果で査定される業績効果とは異なります。
例え同じ部署や同じ職種であっても、難易度の異なる業務を行った場合には評価を変えて査定します。
＜主な項目例＞
- 課題形成力
- 課題遂行力
- リスク管理能力 など
3. 情意考課
情意考課は、仕事に対する向き合い方や態度に対する評価を指します。積極性や規律性、責任性、協調性などの項目から人間性の部分を重要視して査定するのが特徴です。例えば、「ルールを守っているか」、「与えられた仕事に対して責任を持って遂行しているか」などから査定します。
＜主な項目例＞
- 規律性
- 責任性
- 協調性 など
評価者に指導しておきたい4つのポイント
評価者の適切な人事考課のために、人事担当者が指導しておきたいポイントを紹介します。
私情を含まず客観的な視点で評価する
当然ながら、評価者の好き・嫌いが評価に影響することはあってはなりません。しかしながら、人が人を評価する以上、意識していなくても影響してしまうこともあるので、この点をしっかり理解しておくことが大切です。
そのためには、客観的な評価ができるような評価項目を作ることが重要です。
対象期間全体を通して判断する
人事考課直近の結果や行動だけで判断してはいけません。公平な人事考課をするためには、評価期間全体を通して判断することが大切です。
適切な環境でフィードバックの時間を設ける
評価に対する従業員の納得度を高めて成長を促すためにも、フィードバックの時間を必ず十分に取り、対話します。
＜フィードバック方法＞
- その評価とした理由
- できている部分とできていない部分
- 今後期待すること
従業員がその後も業務に対して、建設的に取り組めるように伝えることが大切です。また、従業員からしても他人に聞かれたくない話もあるため、周囲の雑音がなく、話しやすい環境も心がけましょう。
普段から従業員とコミュニケーションを取る
人事考課をその後の従業員のモチベーションやパフォーマンスにつなげるためには、評価者と従業員がしっかりと評価に対する認識を共有できることが重要となります。そのため、人事考課の時だけでなく、普段から1on1ミーティングを行うなどして話しやすい雰囲気をつくり、今後の課題などに建設的な対話ができるようにするのが大切です。
また、普段からこまめにコミュニケーションを取っておくことで、従業員の小さな結果や変化にも気づけるようになります。
適切な人事考課のために！人事担当者ができること
人事考課を適切に行うためには、人事担当者が評価者に対して研修を行ったり、サーベイなどで従業員の状況を把握しておくと良いです。ここでは、適切な人事考課のために企業側ができることを3つ紹介します。
公正で明確な査定基準を設ける
個人の主観によらず誰が判断しても同じ評価になるよう「これができればA評価、できていなければB評価」といった基準を数値化・可視化し明確にしましょう。
人事考課で最もやってはいけないのは個人の主観で判断すること。個人的な感情ではなく、人事考課の判断基準に則った公正な査定ができるような仕組みを作っておくことが大切です。
1人の従業員に対して上司や同僚など複数の関係者が評価をすることで、公正でより深い理解ができる「360度評価」という手法もあります。
評価者に対して人事考課研修を実施する
評価者に対して、人事考課に関する研修を行うことも重要です。人事考課を行う評価者に対して研修をすることで、人事考課の目的や心構え、フィードバック時の従業員の心境例等への理解を深めてもらえます。さらに、従業員とのコミュニケーション方法なども研修で理解しておけば、人事考課を従業員の成長へと有効的につなげられます。
また、評価に私情を挟むといった、人が人を評価する上で起こりやすい人事考課エラーについても忘れてはいけません。人事考課の際に陥りがちなため、評価者に対して必ず注意喚起をするようにしましょう。
サーベイの実施などで従業員の状態を把握する
適切な人事考課につなげるために、従業員や組織の状態を把握できるサーベイを実施することも役に立ちます。
＜サーベイ実施のメリット＞
サーベイを定期的に行うことは、従業員のモチベーションやフィードバック後の変化、組織へのエンゲージメントなども可視化しやすく、人事考課の適切な評価にもつながりやすいです。
万が一、人事考課が適切でなかった場合、従業員の不安や不満がサーベイ結果に現れると、人事などの第三者がそのSOSに気づきやすくなります。
企業全体の生産性を高めるためにも、適切な評価体制を整えよう
人事考課には、従業員のモチベーションを上げる大切な役割があります。しかし、評価者が人事考課について正しく理解していなかったり、マンネリ化していて適切な評価ができていなかったりすると従業員のモチベーションをさげるだけでなく、企業の生産性にも影響を与えます。
人事担当者は、公正公平な基準で人事考課を行い企業全体の士気や生産性を高められるよう、体制の構築や見直し、評価者への適切な指導を進めましょう。
