※この記事は、9月10日に株式会社ディリゴ 長谷氏をお迎えした「アフターコロナの採用はこうなる！『オンラインとリアルのハイブリッド採用成功事例』」のセミナー内容を編集して配信しています。
株式会社ディリゴ 代表取締役 長谷真吾氏
1989年同志社大学経済学部卒業。同年、株式会社リクルート入社。
当時、創業者の直轄部隊「人材開発部」に配属され偏差値60以上の高学歴新卒を1000人以上採用。
1995年「採用プロセスを科学する」をコンセプトに採用コンサルティング会社を設立し代表取締役社長に就任。2009年株式会社ディリゴを設立し採用だけではなく、教育、配属、評価などの分野にコンサルテーションサービスなど幅広い業務に携わる。
早くも2023年卒の採用活動も動き始めています。
アフターコロナともいうべきこれからの採用活動、採用担当者が抑えておくべきポイントとはどのようなことなのでしょうか。
前編では、アフターコロナの採用活動の予測、学生を取り巻く就職活動の変化についてお伝えしました。
後編となる今回は、オンラインとリアルを組み合わせた「ハイブリッド採用」の成功事例や、企業が対応すべきポイントについてご紹介します。
目次
ハイブリッド採用時代のインターンシップとは
昨年はインターシップを実施できなかった企業も多かったかもしれませんが、今年においては7月時点で9割以上が応募しているというデータがあります。また形式は8割弱がオンラインのみの実施となっており、対面とオンラインを組み合わせたハイブリッド形式は1割程度にとどまっています。オンラインということも関係したのか、夏のインターンシップは半日や1日の開催が圧倒的に多くなっていました。
一方、学生はどのような形式を望んでいるのでしょうか。
ある就活生向けアンケートでは、ガイダンスや説明会はオンラインで良いとしながらも、実務経験や会社見学・工場見学は現場を見たい、つまりリアルを体験したいという声が多くなっています。
アフターコロナの時代において、企業は目的に合わせてオンラインとリアルをうまく使い分けていく必要があるといえるでしょう。そしてうまく使い分けている企業が成功していくのです。
企業の成功事例～インターン編～
まずはインターンについて見ていきましょう。
＜機械メーカーA社＞
事前選考：エントリーシート(応募動機と自己PR)/適性検査
内容：夏3日間の実施
【1日目】オンライン：会社説明、プログラム説明、参加者紹介、社員紹介等のガイダンス
【2日目】リアル：工場見学/社員との座談会
【3日目】オンライン：成果発表/インターンの活動や発表内容について社員からのフィードバック
この会社は、インターンを早期選考として明確に位置づけました。また、連日開催ではなく、それぞれの日程から間を開けて実施しました。その間、学生同士が集まって課題について議論を深め、発表の準備を進めることができました。
そして最終日には発表に同席した社員が参加学生を評価し、早期選考に呼ぶかどうかを決める流れを組んでいました。その後、選ばれた学生を早期選考の対象者と位置づけ、面接前に「面談」を実施し、その際適性検査のフィードバックとともに、インターンでの評価ポイントを伝えるといったものでした。
この企業における成功ポイントの一つは、「早期選考」と明確に意思表示をしたことです。学生のなかには、選考に関係のないインターンは意味がない、時間の無駄とさえ思っている人もいます。きちんとインターンを実施する目的を伝えることが大切です。
もう一つのポイントは、学生に「選ばれている」感覚を持たせたことです。本選考に進んだ学生との面談では、評価ポイントに加え、適性検査のフィードバックも行いました。その際、良かったポイントだけでなく、課題も伝え、選考に進むうえでの心構えを持たせています。
学生は自分への評価に納得感を持ち、自信をつけたうえで選考に臨むことができるのです。オンラインとリアルをうまく組み合わせ、こうした丁寧なステップを踏むことで、通年よりも早く内定出しができ、辞退防止にもつながったという好事例です。
企業の成功事例～採用説明会編～
続いて説明会についての事例です。
＜専門商社B社＞
形式：ライブ配信型
内容：①若手社員2人が資料を投影して会社説明
②ライブ社内見学（若手社員が社内をカメラで映しながら解説）
③営業部、管理部など部署ごとに社員を分けたオンライン座談会
この企業では、ライブ配信で社員の人柄や社風を伝えたことが高く評価されたようです。社員同士の掛け合いで会社の雰囲気や仲の良さが伝わった、という声が挙がりました。ライブ社内見学では、学生から挙がった質問に対して、業務をしている社員が回答したり、社長室に潜入し、社長への突撃インタビューをしたりと、ちょっとした遊びも加えました。
手作り感はありますが、それがかえって伝えようとする気持ちが学生に伝わり、好感を持ってもらえたのかもしれません。また質問も匿名のチャット形式のため、学生にとっては残業や給与など聞きにくいことも聞きやすかったという声も挙がりました。
ちなみオンライン形式ではライブ配信と録画配信がありますが、録画配信はあまり学生に見られていない可能性が高いといえるでしょう。いつでも見られるため、「ながら見」をしている学生が多いと思ってください。一方でアーカイブとして残せば、内定の後押しにも使えるなどメリットもあります。
ライブ配信した内容を録画して配信するなど、工夫するのも良いでしょう。
ハイブリッド採用の面接はどうなる？
実際にオンラインでの面接を受けた学生に話を聞いてみると、
・面接官の雰囲気がわかりにくい
・音声が途切れ、会話のテンポが合わなかった
・目線を合わせづらかった
といった声が挙がりました。これは普段オンラインで会議をしたことのある皆さんも共感できるのではないでしょうか。
逆に、好感を持った面接について、
・通信が途切れたが、すぐに担当者から電話があって別日に変更してもらえた
・面接官が、伝わったかどうかを丁寧に確認してくれた
・面接前に雑談の時間を設けてもらい、緊張がほぐれた
といった声が挙がりました。オンラインでのデメリットを理解し、丁寧に対応してくれる企業に対し、良い印象が持たれているようです。
企業の成功事例～面接編～
それでは、面接についても事例をご紹介します。
＜部品メーカーC社＞
【1次面接】オンライン：若手社員と人事のペア
※面接前に若手社員と雑談する時間を設けて緊張を解く
【2次面接】オンライン：人事課長と1対1
※面接前に1次面接を担当した人事担当者から1次面接と適性検査結果のフィードバックを行う
【最終面接】リアル：役員、人事課長と2対1
※面接後に人事担当者が社内見学に案内、現場の社員にも声をかけ学生の質問に答える場をつくる
【内定出し】オンライン：人事担当者が内定を伝える
※内定を伝えた後に、若手社員とオンラインで話をさせ、内定おめでとうと伝え内定承諾の可能性を確認する
昨今、大手企業が追加募集をするケースも多く、内定辞退をする学生が増えています。オンライン形式は参加しやすいため、その傾向が強まっているように感じます。企業側は、学生に内定を出した後も継続的にフォローすることが重要です。
上記の事例で挙げたC社も、昨年度はすべてオンラインで実施し、面接前後のフォローも特になかったようですが、今年はリアルも組みこみ、面接前後で丁寧にフォローした結果、内定辞退率が半減したようです。社内見学を行ったことも、意思決定を促したポイントといえるでしょう。
ハイブリッド採用のポイントとは
さて、これまでお伝えしてきたことをまとめると、ハイブリッド採用においては、
・伝わりにくいものの見極め
・“評価されている”と思わせる接点づくり
が重要です。
オンラインでの面接で、「コミュニケーション力がありそう」「ストレス耐性がありそう」と評価し採用したものの、入社後そのギャップを感じることはありませんか。それは、能力と行動は異なるためです。能力があっても行動を発揮できなければ活躍はできません。潜在的な部分も含めて見極めるべきなのです。
そして適切なフィードバックも重要です。自分はなぜ採用されたのか？どのような課題があり、どう克服していけばよいか？・・・学生は自分がなぜこの企業に評価され、何を求められているのかを知り納得感が得られると、入社意欲も高まるものです。
この会社は自分のことをわかってくれている、という企業への評価にもつながるでしょう。その際、採用適性検査の結果を用いて伝えることも効果的です。一般的な適性検査は、人間の行動のベースである「基本的な資質」について「学力」と「性格」の2領域を測定するものが多くありますが、加えてストレス耐性やコミュニケーション力を見極めることができる適性検査もあります。
結果を本人にフィードバックすることで、自身の特徴を把握し、自分自身にあった対処方法を身に付けていく動機づけもできます。採用面接の質が向上するだけでなく、その結果を活かし入社後に活躍できる可能性を引き上げることもできるでしょう。
これからのハイブリッド採用を成功させるために、採用適性検査を見直すことも検討してみてはいかがでしょうか。
