【人材開発】タレントマネジメントの意義と実践のポイントを解説

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タレントマネジメントとは、従業員が持つタレント(能力、資質)やスキル、これまでの経験といった情報を一元管理し、これらを元にして戦略的に人材の配置や育成を行うことです。今回は最新のマネジメント方法であるタレントマネジメントの意義と実践のポイントを解説いたします。

タレントマネジメントが生まれた背景

タレントマネジメントの考え方は、人材が激しく流動するアメリカで1990年代に生まれました。元々は、優秀な人材を企業に定着させて、育成していくための手法です。一方で、当時の日本企業は終身雇用が当たり前で、このような考え方は必要とされていませんでした。

しかし近年、人材の多様化や少子高齢化による労働力不足から、日本でもタレントマネジメントが注目されるようになっています。今日では多くの企業が、個人や企業のパフォーマンスを最大化させるべくタレントマネジメントに取り組み始めています。

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの目的は「人材データの見える化」を行い、そのタレント情報から、従業員のスキルや適性に合わせた人材配置や育成を行い、適材適所に人材を配置することで、組織が強化され、事業拡大へとマネジメントすることです。以下のような課題を持つ企業には非常に効果的と言えます。

・新規事業やプロジェクトを立ち上げるにあたって必要なスキルを持つ人材がいない
・人材育成計画を作る際にベースとなるデータがない、施策の効果測定ができていない
・若手人材の早期離職が増え続けている

新事業の立ち上げ時などは、それまで会社で必要とされてこなかった能力やスキルが求められる場合も少なくありません。その際に経歴やスキル情報にすぐアクセスすることができれば、適切な人材が自社にいるかが一目でわかります。

「そのような人材はいない」と思っているだけで、実はすぐ近くに要件を満たした人材がいた、ということは思いのほか発生しやすいため、特に中途入社の従業員が多い企業は気をつける必要があります。

人材育成に関して、問題が顕在化した後に施策を用意することが多い場合は要注意です。後手に回ってしまい効果測定の準備が間に合わない、とりあえず実施したという状況に陥りやすくなります。

人材育成計画はデータをもとに不足している部分、より伸ばしたい部分を明確にして、問題に先回りして手を打つことが重要です。タレントマネジメントの基本である人材情報の一元管理によってこれを解消し、効果測定まで可能になります。

最後に若手人材の早期離職問題についてですが、人材情報から個別的な育成プログラムを組むことが可能になるため、本人の成長実感を充足させることに繋がります。

各種調査で成長実感を重視する若手が多いことが判明しているため、早期離職の防止に有効といえます。また、能力に応じて適正に評価することが可能になるため、納得感が高まります。

加えて、現在は新卒入社といえども多様な経歴を持つ人材が増えてきているため、それまでに重ねてきたキャリアデザインが今後のキャリアパスについての重要な判断材料になることもあります。

直接キャリア面談を実施する際も、事前にこれまでの経歴や既存スキルなどに目を通した上で仮説をもって臨めば満足感が格段に上がります。仮に本人が希望しない部署に配属したい場合でも、どのようにキャリアを築けばよいかについて、より具体的に説得することができるようになります。

タレントマネジメントのメリット

① 人材の適正配置
まずは適切な人材の配置が挙げられます。従業員の能力やスキルを管理しておけば、新設部署や退職者の出たポジションなどで人材が必要となった時に、迅速に配置が出来るようになります。

② 人材育成
次に、それぞれの人材が成長する上で身につけていくべきスキルを把握出来るようになるため、効果的な人材育成が可能になります。将来のポジションを見据え、必要な研修を実施することが出来るようになるのです。

③ モチベーションの維持、離職防止
人材の適切な配置や育成など、企業のもっとも重要なリソースである人材を最大限活かそうとすることで、従業員も仕事への意欲が高まり、離職率を下げるというメリットもあります。

実践のポイント

それでは、実際にタレントマネジメントを行う際にはどんなことに気を付ければよいのでしょうか。タレントマネジメントを始める前に、まずはその目的や課題を整理しましょう。また、タレントマネジメントを主導していく人事部門においては、これまでの採用、労務管理などに加えて新たな業務が増えることになります。

安定的に運用していけるように既存業務の効率化はもちろん、他部署を巻き込む方法などを事前に計画して体制づくりを行いましょう。

体制が整ったら、従業員のデータを収集し、求める人材像にマッチする従業員がどの部署に何人いるのか把握します。求める人材が不足しているのであれば、要件を満たすような人材を育成していきます。

タレントマネジメントの注意点

最後に、タレントマネジメントを実践するにあたって注意すべきポイントについて紹介します。タレントマネジメントは、経営戦略に沿って実施されなければいけません。つまり、経営層も自社に必要な人材と現状についてしっかりと把握し、上手く活用していくべきだという認識を持つ必要があります。

また従業員のデータを収集する際には、単にデータを集めるのではなく、求める人材像を明確にした上で、その要件に沿っているかの判断に必要な項目を設定しなければなりません。

従業員のデータを集めるには現場の管理職による評価が必要です。協力してもらってデータを適切に収集するためにも、自社内でタレントマネジメントの重要性をアピールするようにしましょう。

タレントマネジメントは、導入すれば生産性が上がるというものではありません。システムを活用して、全体を把握して、問題に気づき、実際に行動に移すことが重要です。人材データが宝の持ち腐れとならないように、経営層や現場にしっかりと活用してもらうことが必要です。

まとめ

適切な人材の配置、育成を可能にし、組織を強化していくためのタレントマネジメント。優秀な人材をどう活かしていくか、育てていくのか。タレントマネジメントは、企業の今後の存続のカギを握っていると言えるでしょう。

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【筆者プロフィール】

「アドバンテッジJOURNAL」編集部
人事領域で関心が高いテーマを取り上げ、押さえるべきポイントやつまずきやすい課題を整理。人事担当者や産業保健スタッフの“欲しい”情報から、心身のヘルスケアや組織開発、自己啓発など従業員向けの情報まで、幅広くラインアップ。「個と組織の未来基準の元気を創る」トピックスをお届けします。

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