これから日本は超高齢化社会を迎え、企業は人材不足に陥ることが予測されています。そのような状況で、人事はこれまでの管理業務だけではなく、更なる経営貢献が求められています。これが「戦略人事」です。
この記事では、戦略人事の役割や実施していく上でのポイントなどをまとめています。戦略人事への変革が必要だと感じている人事部の方はぜひ参考にしてみてください。
目次
戦略人事とは
まず戦略人事という言葉の意味について見てみましょう。戦略人事とは企業の経営戦略のために、経営資源の一つである人材を活用していく人事部の在り方のことです。
これまでの人事も労務管理や採用、人材育成といった多岐にわたる業務がありましたが、これからはここに経営の視点を加えていくことが重要だとされています。
戦略人事に必要な４つの役割
戦略人事には主に4つの機能があります。以下で詳しく説明します。
① HRビジネスパートナー(HRBP)
HRBPとは、社内の各部門と連携して人的資源や組織づくりに関して支援をしていくことです。各部門が求める人材像を明らかにしながら、採用・育成計画を実行していきます。また従業員の相談窓口の役割も兼ねており、現場の上長には話しづらい内容の相談に乗ったりもします。
② センター・オブ・エクセレンス（CoE）
CoEは各部門向けの人事領域のコンサルティング業務を指します。採用に関して言えば、人材像、採用方法、採用スケジュールについて計画を立てます。その他にも評価制度の設計や研修プログラムの開発を担当します。
③ オペレーション部門
この部門は社内すべてのCoEの計画を運用していきます。業務を外部に委託している場合は、その管理も行います。人事部の主な業務である給与計算、福利厚生、労務管理、採用活動全般など幅広く担当する部門です。
④ 組織開発（OD）と人材開発（TD）
ODは企業のビジョンに沿った組織を目指していくことで、TDはそのような組織を作っていくリーダーを育成することです。
戦略人事では以上の4つの役割ごとに業務を進めていきます。
戦略人事に必要な要件と成長ステップ
それでは、戦略人事を進めるためにはどんなことが必要なのでしょうか。ここでは3つの要件を説明します。
① 人事のプロであること
まずは、戦略人事を行う担当者が人事の多岐に渡る業務に精通しており、経験も豊富な人事のプロフェッショナルであるということ。戦略人事は経営層と課題やビジョンを共有し、人材に関する戦略を考えていきます。また現場の管理者やメンバーからも課題をヒアリングし、戦略に盛り込んでいきます。
② 経営や事業への理解があること
戦略人事は従来の人事業務に経営の視点を加えていかなければいけません。経営層や各事業の視点から見た人材戦略を考え、実行していくことが重要です。そのためには、経営のビジョンや社内の各事業の特徴をしっかりと理解している必要があります。
③ 結果を出すこと
戦略人事は経営に関わってくるため、成果を出すことが強く求められます。まず必要なのが課題を把握し、解決する力。現状の課題や潜在的な問題を正確に把握し、そこから解決する方法を考える力が必要です。次にコミュニケーション能力が求められます。いくらIT化が進んでも、ビジネスを進めていくのは人です。相手の感情を尊重し、関係を調整するのは人にしかできません。またリーダーシップも戦略人事に必要な要素です。単に組織のリーダーというだけではなく、企業のビジョンに合わせて自主的に動ける人材であることが重要です。そして最後に、ミッションを完遂する力が必要です。目標に向けて強い意志を持ってやり抜き続ける力、そのためにも適切な経営指標を経営層と合意し、課題解決を推進していくことが戦略人事に不可欠なのです。
戦略人事を成功させるポイント
戦略人事を成功に導くために意識すべきことは何でしょうか。まず戦略人事は経営に直結するものであり、企業のビジョンを社内全体に浸透させることが必要です。つまり、人事と経営層、役職・階級を超えた組織のリーダーとの強力なタッグが不可欠なのです。
また従業員一人ひとりが自主的に動けるような組織づくりを意識していくことも大切です。人事が従業員それぞれのキャリアプランや想いに寄り添ってサポートできれば、戦略人事としての施策も進めやすいでしょう。
まとめ
人事の業務は数多くありますが、今後企業が生き残っていくために新たに意識したいのが戦略人事です。人事のプロであると同時に、経営層の考えや事業ごとの目標を理解しながら業務を進めていく必要があります。
これから企業間の人材獲得競争が激化していく中で、貴重な人材についての戦略を見直してみるのもよいでしょう。従来の人事の業務を踏襲されている方も、いま一度人材と経営の関係を見直し、戦略人事という新しい考え方に舵を切ってみてはいかがでしょうか。
