リモートワーク導入時に気を付けたい組織のメンタリティマネジメント

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急にやってきたリモートワークの時代

2020年初頭より、新型コロナウイルスの感染予防を背景にリモートワークを導入する企業が急速に増えています。思わぬきっかけではありましたが、本来的にリモートワークは社会・企業・働く個人いずれにおいてもメリットが多くあるとされており、今後も継続的・加速的に普及が進んでいくことは間違いないでしょう。

しかしながらその導入時においては検討・注意すべき事項が多く存在します。評価制度の見直し・ITツールの整備・情報セキュリティの強化などは議論によくあがりますが、一方で見落とされがちなのが「働く個人のメンタリティ*」です。
* メンタリティ:ストレスやエンゲージメントなどの心理状態の総称

リモートワーク導入は働く個人にとっても大きな環境変化であり、メンタリティにも大きな変化をもたらします。本稿ではその注意点や対応すべき事項について考えていきます。

リモートワーク導入が働く個人のメンタリティに与える副作用の可能性

基本的にはリモートワークは働く個人にとってもメリットの方が大きく、メンタリティ上もプラスに作用すると言われています。しかしながら逆にストレス悪化やエンゲージメント低下など、マイナスに作用してしまう場合も少なくありません。注意したい主なポイントを以下に挙げます。

長時間労働に陥ってしまう可能性がある

意外に思われるかもしれませんが、リモートワークを行うと長時間労働に陥ってしまう可能性があります。出社しないために仕事時間とプライベート時間の境界線が曖昧になり、仕事のやめどきが自分で分からなくなってしまうのです。また、これに拍車をかけるのが”見えないプレッシャー”です。リモートワークでは各人の仕事ぶりを上司が直接見ることはできません。そのため部下からすれば、「明確なアウトプット・成果を出さなくてはいけない」「さぼっていると思われたくない」などの心理が働き、必要以上に仕事をやり過ぎてしまうことがあるのです。

作業環境が千差万別になる

全員一律で同じ作業環境下にあった時と違い、リモートワークではそれぞれが異なる作業環境下で働くことになります。リモートワーク場所として最も多いと思われる自宅を例にとってみても、「自宅=最もリラックスでき、集中しやすい作業環境」である人もいれば、逆に「自宅=最も作業環境には適していない」という人もいます。十分な広さの作業スペースを確保できない、ネット環境が良くない、小さい子どもがいて集中できない等の事情により、従来のパフォーマンスを十分に発揮できない場合はイライラや焦りに繋がります。そのほか、出社しないことにより「生活リズムの乱れ」「運動不足」「孤独感」などの弊害も指摘されています。

コミュニケーションの心理的ハードルが上がる

リモートワーク時においては、電話・メール・チャットなどのコミュニケーション手法をとることになります。すると、「こんな些細なことでいちいち連絡したら悪いのではないか」といった躊躇が生じ、ちょっとした質問や困りごとなどを一人で抱え込んでしまいがちです。それにより個人のメンタリティ・組織全体の生産性も著しく低下してしまう状況が懸念されます。

誰が何の仕事をしているか把握しづらい

オフィスに出社していればお互いの仕事ぶりが見えるため、ある程度は誰が何の仕事をしているか把握しやすい状況にありました。しかしリモートワークでは意識的に共有する機会を設けない限り、誰が何の仕事をしているか把握しづらい状態になります。この状態に陥ると、業務連携やナレッジ共有が滞り、組織としてのシナジーを発揮しづらくなります。

リモートワークができない従業員との間に不公平感が生じる

雇用形態や職種によっては、その制約上リモートワークが難しい従業員もいます。同じ職場で、リモートワークが許される人/許されない人が混在している状況は、どうしても両者の間で不公平感が生まれてしまう可能性があります。また、実際問題としてオフィスに出社している人しか対応できない業務(電話対応など)もあり、その皺寄せがいく可能性も考えられます。

リモートワークの部下を持つ管理職に求められること

上述したようなリモートワーク環境下ならではのメンタリティ上の注意点に対し、管理職はどのように向き合い、対応していくべきでしょうか。3つのキーワードがあると私は考えています。

想像力

まず前提として最も必要なこと、それは一人ひとりのメンタリティを推し量る想像力ではないでしょうか。リモート/非リモート含め各人が千差万別な環境下で働くようになることで、誰がどのような悩み・不安・葛藤を抱えうるか、相手の立場・状況になり想像する力が管理職にはこれまで以上に強く求められるでしょう。

組織ビジョンの明文化

組織として大切にしたい考え方・価値基準、目指しているゴールなどの明文化は必須です。これらは従来から重要ではありますが、リモートワークで働き方が多様化する分、組織全員の結束力を担保するためにも、より一層強固にビジョンの共有を図っていくことが重要です。 

可視化

各人の作業環境および業務進捗をしっかりと可視化すること。また、管理職-部下間だけでなく、組織のメンバー全員がそれぞれの状況を共有し合い、適切な連携がとれるような仕組みづくりが大切です。

まとめ

以上に記載したケースは一例に過ぎません。リモートワーク含め、どのようなワークスタイルが適しているかは職種や構成員、組織が置かれている状況などに応じて様々であり、絶対解はありません。

重要なのは、全員がいきいきと生産性が高く働くためにはどうするべきか、より良い方法を皆で議論し、共に試行錯誤していくことです。そのプロセスこそ、これからの時代に求められる「変化に強い組織」づくりに繋がっていくでしょう。

株式会社アドバンテッジリスクマネジメント
組織ソリューション部 シニアコンサルタント

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