エンゲージメントサーベイとは?人事施策の効果を高める活用法を公開

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企業では、更なる成長のために様々な人事施策を行っています。最近では働き方改革に向けて、リモートワークやフレックスタイムといった新しい制度を導入し始めた企業も多いのではないでしょうか。それでは、その施策を実施した結果はどのように振り返っているのでしょうか。

人事施策は業績などとは違い、効果の測定が難しいとされています。そのため、多くの企業が施策後のタイムリーな効果測定を十分に行っていません。

しかし、施策によって組織が改善されているのか、その都度確認していかなければ人事施策が有効だったのかどうかが分からず、施策を継続するかどうかの判断も難しいため、多くのムリ・ムラ・ムダを発生させてしまう原因となります。

今回の記事では、人事施策の効果を測定する一つの方法として、エンゲージメントサーベイについて紹介します。ぜひ参考にして、自社の人事施策をこれまで以上に有効なものにしてください。

エンゲージメントとは

まず、エンゲージメントとは何でしょうか。ここ最近耳にすることが増えてきましたが、エンゲージメントを一言で表すと、「従業員が企業へ主体的に貢献したいと思う度合い」のことで、ポジティブな感情を持って自発的に行動している状態として捉えることができます。

近年では、終身雇用や年功序列といった考え方が消えつつあり、従業員は企業に対して、将来の保障よりも、個人のスキルを磨く環境を求めています。

このような背景から、企業と従業員の新しい関係性であるエンゲージメントが注目されるようになりました。これは、企業に対する満足度である「従業員満足度」から更に踏み込んだ考え方です。

例えば、従業員の多くが職場の環境に満足していたとしても、企業のために頑張りたいという思いが無ければ、エンゲージメントは低いと言えます。エンゲージメントが高ければ、従業員は主体的に業務に取り組むため、企業は生産性の向上、貴重な人材の維持といった効果が期待出来るのです。

また、従業員のエンゲージメントが高いほど、その企業の業績は上がっているということが様々な調査で明らかになっています。満足度の場合は、所属する企業に満足はしていても貢献したいと思っていない従業員を洗い出すことができず、片手落ちで終わってしまう場合も少なくありません。

また、満足度という言葉から福利厚生や褒賞などの外部要因にばかり気を取られてしまい、仕事に対するやる気はないけれども都合がいいから在籍するといった従業員を増やしかねないリスクもあります。

そのため近年では、より包括的に企業と従業員の関係性を把握できるエンゲージメントに注目する企業が増えてきているのです。そして、エンゲージメントを知るために行われるのが従業員を対象にしたサーベイです。

エンゲージメントサーベイには大きく分けて二種類あり、年に一度など、大規模に行う調査をセンサス、頻繁に小規模な方法で行う調査をパルスサーベイと言います。センサスは多数の質問に回答してもらうもので、課題の原因を精緻に把握するために、部署、年次ごとの比較やクロス分析などを行います。

一方で、パルスサーベイは月に1回など高頻度に実施することから、人事施策後の従業員の反応をタイムリーに知ることが出来ます。

従業員も人事担当者も簡単に出来るパルスサーベイ

それではパルスサーベイについて、更に詳しく見てみましょう。パルス(pulse)とは、日本語で脈拍を指します。パルスサーベイは、健康診断の脈拍チェックのように、毎回同じ項目についてアンケートを行い、従業員と企業の関係を定期的にチェックするものです。

パルスサーベイは週に1回、月に1回といった高い頻度で実施するため、従業員が負担に感じないように、簡単な設問に10分程度で回答してもらいます。

また最近ではIT化により、クラウドサービスやチャットでもパルスサーベイが可能になったことから、人事担当者の集計する負担も減りました。このパルスサーベイを活用すれば、人事施策を打つ前後のエンゲージメントを比較することで、その効果測定が可能になるのです。

例えば、週に1回、エンゲージメントについてのパルスサーベイを行えば、週末までに回答された最新データを元に、次の週の施策を改善しながら行うといった活用も出来るでしょう。

まとめ

人事施策を行う上で重要な指標である従業員のエンゲージメント。エンゲージメントはサーベイによって見える化が出来ます。年に1~2回実施するセンサスと月1回など高頻度に行うパルスサーベイを用いることができることが分かりました。

センサスは多角的な視点や根本的な課題を抽出することに長けており、パルスサーベイは人事施策後のタイムリーな効果測定、クイックネスに長所があります。

両者の長所をうまく使いながら、エンゲージメント指標を中心に据え、組織風土、モチベーション、働きがいといった観点なども織り交ぜながら人事課題を解決していってみてください。

これまで人事施策を打っても効果検証できずやりっぱなしだったという人事担当者の方は、これらのサーベイを取り入れ、施策をより意味のあるものにしてみてはいかがでしょうか。

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