早期離職

早期離職とは

労働者全体の離職率に対して新規学卒者の早期離職率のほうが高い傾向があり、厚生労働省が毎年発表している「新規学卒就職者の就職後３年以内離職率」によると、2018年卒は大卒者の31.2％、高卒者の36.9％が3年以内に離職しています 。この傾向は最近に限ったものではなく、多くの企業が長年、新入社員の早期離職について頭を悩ませてきました。

企業は慢性的な人手不足の状況です。働き手が足りないことで拡大戦略を見直さざるを得ないケースや、専門スキルを抱えた優秀な人材を獲得できないことが経営上の制約になっている企業も多くあります。

各社とも激しい人材獲得競争をしているなか採用コストは増加しており、社員が早期に離職してしまうことは悩ましい問題と言えます。

早期離職を防止するには

早期離職の理由で多いのが雇用条件、人間関係や仕事とのミスマッチです。また、長期・年功序列を前提とした総合職型の採用でなく、専門スキルを持った多様な人材が求められるなかで、若手が自発的なキャリア形成として次の仕事へ移るという変化も見逃せません。
それらが起きる原因として考えられるのは、採用時点での見極め不足と、入社後のフォロー不足です。また、本人のストレスの受け止め方にも左右されるといえるでしょう。

早期離職を減らすには、就労希望者の求めるもの（希望する雇用条件やキャリア志向）を事前に確認した上で正しい情報を伝えることや、労働環境の改善、モチベーション・メンタルヘルス対策で1on1などの上司面談の場を設けるといった方法が有効でしょう。

入社前の適性検査で得た情報をその後のフォローアップにつなげたり、変化しやすい入社後の状態を適切なタイミングで可視化し必要なサポートを行ったりすることが肝心です。その際、「パルスサーベイ」の活用も効果的です。

早期離職防止は業績の安定に欠かせない重要課題です。人事担当者はキャリアアップのフォローやメンタルヘルスの基本である「セルフケア」の教育実施など、社員とのコミュニケーションを重視しながら、社員が居続けたいと思えるような社風、職場づくりを目指しましょう。