経営手法の一つとして「健康経営への取り組み」が重要視される昨今、経産省の健康経営優良法人2022には2,869社が申請し、健康経営への意識はますます高まりを見せています。当メディア「アドバンテッジJOURNAL」を運営する当社アドバンテッジリスクマネジメントも毎年調査票を提出していますが、過去3年で順位を600位以上あげ、今年度は念願の「健康経営銘柄2022」に選定されました。
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今回は健康経営を推進し、調査票の提出を続けてきた人事部兼健康管理室の担当者にその秘訣や裏話をインタビューしました！率直な回答やぶっちゃけトークの内容をお届けします。全18の質問とその回答の中に、来年度以降の健康経営へのヒントを探ってみてはいかがでしょうか。
本記事は後編と題して、調査票に基づく質問や、スケジュール・推進体制に関してインタビューいたしました。今年度を踏まえた来年度の展望もお答えいただきましたのでその内容もお届けします！
前編はこちら！
3年で健康経営銘柄に選定された健康経営度調査への取り組みのヒントとは？アドバンテッジリスクマネジメントの健康経営推進担当者に特別インタビュー！【前編】
※本記事の内容はすべてインタビュー時点（2022年1月）の情報です。健康経営関連の制度については最新情報をご確認ください。
株式会社アドバンテッジリスクマネジメント
人事部 兼 健康管理室 課長 木浦 佑輝
プロフィール
2014年より当社に入社。採用、人事制度、人材育成などの人事業務全般のほか、従業員の健康と活力向上のための健康経営の推進を担当。健康経営優良法人（ホワイト500）4年連続認定を受ける。
目次
健康経営度調査票に関して
――健保との連携に関する質問の際に「社内周知」という言葉が出ましたが、当社の今年度の評価詳細を見ると「明文化・社内浸透」と「従業員への浸透」項目が回答法人全体でトップという結果でした。特に職場や従業員への浸透で工夫している点があったら教えてください。
木浦： 各評価に対応する調査票の設問で問われていることをしっかり進めていくことを常に意識しています。「明文化・社内浸透」であれば、「従業員に対して健康経営の方針の理解を促進するためにどのような取り組みを行っているか」、「健康経営で解決したい経営上の課題に対して、健康経営の実施により期待する効果や具体的な取組等のつながりを整理しているか、またつながりを図示したものを公開しているか。作成したものはどのレベルの役職者まで承認を得ているか」といった設問が該当します。
「従業員への浸透」であれば、「健康経営の推進に際して、管理職に対してどのような取り組みを行っているか」、「健康経営の推進に際して、従業員組織との情報共有や協議等をどのように行っているか」、「「事業場・職場に健康経営推進健康経営推進担当者を設置しているか」といった設問が該当します。それぞれの設問において、選択肢になっている内容を確認し、自社でできていること、今後やりたいことを整理して施策化しています。
当社ではストレスチェックを実施する際に、自社の健康経営方針の理解度や施策に関するアンケートを行っています。方針の理解度の確認や意見を集めるために社内の既存システムを活用しています。
――今年度の当社の調査票に関して、フィードバックシートをもとにお伺いしたいのですが「⑥具体的な健康課題への対応」10項目から「健康状態にかかわらず全従業員に対する疾病の発生予防」と「女性特有の健康関連課題への対応、女性の健康保守・増進」を選択しています。その背景や理由は何でしょうか。
木浦：前者の「健康状態にかかわらず全従業員に対する疾病の発生予防」の方から説明します。当社は健康診断有所見率の低減を目標指標にしているのですが、健康診断における各検査項目の有所見率は、ほとんどが健保平均よりも低く、特定保健指導者の対象者率も同様に健保平均より低いです。とはいえ、今後社員の平均年齢が上昇し、特定保健指導リスクが上昇することを考慮すると、肥満対策が必要であると考えられます。
また、医療費の内訳を見ると、糖尿病、高血圧に関する費用の割合が他よりも大きくなっています。いずれも生活習慣が大きく影響する内容のため、現状は健康な人も生活習慣をさらに良くして健康状態を高めていく施策を進めることが、重要であろうと考え、ポピュレーションアプローチを進めており、当項目を選択しました。
また、後者の「女性特有の健康関連課題への対応、女性の健康保守・増進」の項目は以前から評価点数が高く、社内施策も充実しています。当社は女性従業員比率が約55%と高いため、女性の健康増進、高エンゲージメント者比率の増加が生産性向上につながると考えているためです。
自社の現状や特徴これまでの健康経営施策から、最も適した項目を選択することは、健康経営そのものに効果的だと思いますね。
――従業員の私の目線からも、確かに当社はかなり社内施策が充実していると感じます。調査票を提出することを踏まえると施策の実施後は効果検証が欠かせないと思いますが、どのように行っているのでしょうか。
木浦：効果検証に関しては多角的に色々と行っています。健康経営戦略マップを作成するときにアウトカムを意識した効果検証をしっかりやることを重視しました。そのアウトカムの指標として「健診の有所見率」と「プレゼンティーズム」を設定していて、これは戦略マップの目標指標にも記載しています。
まず、この二つの指標において半年ごとの定点チェックを行っています。あとは施策毎の満足度や参加率をチェックするようなアウトプットの指標も調査しています。また、従業員ごとの健康状態に関するデータは、産業保健スタッフなど専門の方に確認していただいています。健診後のフォロー面談などの個別対応などもお願いしていますね。アウトカム・アウトプット指標、個別のケア、それぞれ定点で追いかけるという効果検証をしています。
時間や工数などのスケジュール、体制に関して
――ここからはスケジュールや体制についてお伺いできればと思います。まずは、年間を通じて健康経営関連の施策はどのようなスケジュールで動いているのでしょうか。
木浦：例年11月下旬～12月上旬頃にフィードバックシートが帰ってくるので、そのタイミングで内容の分析を行い、来期の計画の中で何を進めていくかを決めるのが1月～2月くらいです。来期に大きな施策を始めるのであれば経営層に提案して予算を確保します。そこから年間のスケジュールを立てて、従業員代表や拠点の責任者から意見を聴収します。
聴収した意見を考慮しながら計画を確定させ、4月に入ったらそのスケジュールをもとに施策を実行していきます。年間スケジュールの立て方はそこまで複雑でもないですし、特段変わったやり方もしていません。各施策は単発のものが多いですが、年間を通じてPDCAを回していくためにもこの最初の計画は非常に重要なフェーズなので丁寧に行っていますね。
――では実際にスケジュールが完成し、健康経営を推進するうえで時間がかかる部分、もしくはかけた部分は何処でどのくらいかかりましたか？
木浦：各施策の実行や効果検証と同じくらい力を入れているのが調査票の作成そのものですね。これは会社の温度感にもよると思いますが、当社は健康経営を推進する風土が定着しているので、施策を進めること自体はそこまで大変ではありません。
ただ、調査票作成は、毎年回答社数が増えていますし、健康経営銘柄やホワイト500につながる調査なので、毎年かなり時間をかけて回答内容を作成しています。設問の内容が多岐にわたるため、2か月間ほどは通常業務にプラスアルファで時間を費やして作業にあたっており、大変な部分もありますが、それだけ重要な調査であると認識しています。
調査票以外では、マーケティング部と協力してホームページの更新をしたのですが、更新する情報の取りまとめも時間がかかりました。なんとか期日までに更新したページを公開すべくバタバタとしましたね。（マーケの皆さんその節はお世話になりました。そして今年もお世話になります。）作業内容によっては、結構時間がかかる大変な部分ですね。
その中でも効率化できる部分は進めていかなければなりません。私は幸運にも当社のDXサービス「アドバンテッジウェルビーイングDXP」をいち早く活用できる立場にいました。人事データを集約して一元管理していましたし、データ分析にも活用していたので作業効率が非常に良くなったと思います！
――自然な流れで当社サービスのプロモーションをしていただきありがとうございます<(_ _)>
――大変だったという調査票を記入されるにあたって、最も手間がかかったのはどの設問でしょうか。
木浦：今回でいうと、70問目の「評価・改善」ですね。「昨年度までに実施した施策とそれに対する施策・効果検証」を書く欄があるのですが、本年度から文字数制限が入り、去年から大幅に内容を減らさないといけませんでした。その上で前回までのスコアをなるべく維持したかったので、社内の健康経営コンサルタントからアドバイスをもらいながらポイントを押さえた記載をしていきましたね。
――体制についてお伺いしたいのですが、人事部にではどういう役割分担で健康経営を推進しているのでしょうか。調査票の作成も分担しているのでしょうか。
木浦：人数が少ないため、各人の従来業務と並行してになりますが、年間スケジュールの作成、調査票の分析といった企画部分は私や健康管理室長が行います。あとはこの施策は～～さん、セミナーは～～さんのように施策単位で分けていますね。調査票に関しても分担していて、当社の場合だと設問単位で割り振っています。労務関係は～～さん、保健指導関係は～～さんのようにそれぞれが通常業務で担当している領域に分けて回答内容を記入してもらっています。
当社は従業員規模がそこまで大きい方ではないので、健康経営推進に取り組む人的リソースも少ないです。その中でも効率よく、かつ効果的に年間を通じて活動していくためにはそういった役割分担も非常に重要な点ですし、常にお互いをサポートし合っていますね。
来年度に向けて
――ここまでお答えいただきありがとうございます。現時点ではフィードバックシートでの評価を受けた段階ですが、今年度は1~50位という結果でした。これまで継続的に取り組まれ、ここまで順位を上げてきましたが、今後のテーマ・来年度の方向性はどのように考えていますか。
木浦：健康経営銘柄やホワイト500の正式な発表はまだですが、フィードバックの結果は前回よりも良くなっていたのでひとまずほっとしています。最終的にどのような結果になるかはわかりませんが、近いうちに、できれば来年度には健康経営銘柄を取りたいです。そのためにも、これまで同様、健康経営度調査、フィードバックを中心としたPDCAを継続して実施すること、これまで以上に、数値の改善を強く意識することを考えています。
例えば、健康経営の目標指標にしているプレゼンティーズム、健診有所見率、それらにつながる各施策のアウトプット指標の改善を強く推し進めていきたいです。数値の改善を阻害する課題に強く介入していくかというところが必要ですかね。
これまで蓄積してきた経験やノウハウを活かし、「従業員の健康増進と安心して働ける活力ある職場環境づくりのサポート」と「社会的企業価値の向上」のために取り組み続けたいと思います。その結果として、健康経営銘柄に認定されるのが一番の理想ですね。
