南条装備工業株式会社

従業員規模
1000-1999名
業種
製造・機械
お困りごと
  • 組織改善
  • ストレスチェックは目的ではなく手段。だからこそサービスの質で ARM を選びました

    • 代表取締役社長山口 雄司様(右)
    • 執行役員 人事・総務本部長 兼製造革新本部長岡村 典彦様(左)
    • 人事・知財部 人事グループ 労務管理チーム野間 ひとみ様(中)

    自動車内装部品メーカーとして100年以上の歴史を持つ南条装備工業。会社の成長のためにはテクノロジーだけでなく、社員と職場の活性化が第一に重要だと考え、2015 年頃からメンタルヘルス対策 の取り組みを一段と強化した。同社は 2016 年にアドバンテッジ リスク マネジメント(以下ARM)の ストレスチェックを導入。「受検を目的とせず、メンタルヘルス対策を経営課題として地道に取り組んでいく」と話す同社に、導入の経緯や展望についてお話をうかがった。

    南条装備工業 様の メンタルヘルス対策 のPOINT

    POINT.1
    会社の成長のためには職場活性化が必要だと実感
    POINT.2
    ARM への一元化で施策の質向上を目指す
    POINT.3
    組織改善に向けて EQ 研修など他のアプローチも視野に

    サービス導入の目的についてお聞かせ下さい

    ストレスチェック法制化と同時期にメンタルヘルス対策を見直し

    当社は 2015 年に会社設立から50 年、創業から100 年を迎え、さらなる成長のためには従業員が活き活きと働ける職場環境作りが重要だと考えておりました。業績拡大には労働生産性の向上が重要ですが、それは社員の犠牲で成り立つものでは なく、業務効率化と健全な就労環境によって目指すものであると考えていたからです。
    そこで時間外労働の短縮やカウンセリングサービスの導入など、メンタルヘルス対策を本格的に見直し始めたタイミングでストレスチェック義務化も始まり、ARM のサービスを導入しました。

    現在の運用体制について教えて下さい

    回収率を把握しやすくするため紙受検のみでの実施に切り替え

    各拠点のストレスチェックのデータは本社で一括管理しております。実施形式について、初年度はWEBと紙の両方で行っていたのですが、2 年目から回収率を把握しやすくするため紙のみの実施に切り替え、回収率は96%となっています。

    メンタルヘルスケアのお取り組み内容を教えて下さい

    法定レベルにとどまらない取り組みを推進

    2017年に安全衛生推進室を設けて、まずは受検結果の現状把握と認識共有から取り組みを始めました。2018年からARMのご協力も受けつつ結果分析や具体的な施策について協議し、組織改善に向けて取り組んでおります。実施については各拠点の衛生管理者にプロセスや背景を説明し、それを社員にも共有して周知推進しています。集団分析結果は全社会議の安全衛生委員会にて、経営幹部と労働組合の執行部で共有しています。またメンタルヘルス不調による休職者については、リワークセンターやお試し出勤などの復職支援制度を提案しながら復帰をサポートしています。
    ストレスチェックは義務だから取り組むのではありません。せっかく実施するからには法定レベルにとどまらない積極的な施策が必要と考え、ARMではカウンセリングサービスも含めたプランで取り組んでおります。

    サービス導入後の変化についてお聞かせ下さい

    数値は改善したが、一喜一憂せず検証と施策を進めていく

    受検率は向上し、高ストレス者割合も改善しています。またメンタル不調者の発生は減少傾向にあります。ただし、どのような施策が結果と関係しているのかの検証は今後の課題です。受検結果に一喜一憂せず、どのように就労環境改善のPDCAを構築していくかも含めて、引き続き考察していきたいと思います。

    ARMを選んでいただいている理由を教えて下さい

    パートナーの一元化で施策の質を向上する狙いがあった

    業界最大手で豊富な実績がある点や、カウンセリングサービスや各種研修など総合的なサポート力をみて選びました。以前はカウンセリングは他の会社を利用していたのですが、外部パートナーを一元化することでストレスチェック結果に基づくカウンセリングが可能になりますし、情報連携もスムーズとなり、それぞれの施策の質も向上すると考えてARMに切り替えました。

    メンタルヘルス対策に関する今後の展望は?

    研修等を活用しながら社内の「当たり前」を改革していきたい

    メンタルヘルスに関する国内の取り組みや理解はまだまだ足りていないと思います。腫れ物に触るように避けるのではなく、安全衛生分野と同様にメンタル領域においても具体的な改善策を確立していくことが必要で、しっかりと前向きに組織も一丸となって助け合う文化を作っていくことが大切だと思います。
    また職場活性化に向けて、ARMのEQ研修などで管理職側、社員側双方向からコミュニケーション関連の研修に取り組んでいきたいと思います。ただ、研修は受講して終わりでは意味がありません。習得したことを組織改善、ひいては企業風土に定着させることで、社内の「当たり前」を少しずつ改善していくことが真の目的です。

    • 山口 雄司様

      山口 雄司様

    • 岡村 典彦様

      岡村 典彦様

    • 野間 ひとみ様

      野間 ひとみ様

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