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導入事例 活用のヒントがあります!

KDDI労働組合様

「ライフ・サポート制度」導入
組合の組織拡大を目的として、全組合員に基本給の10%補償を提供


ユニオンショップからオープンショップへ
―「組織拡大」を組合活動の中で最重視

KDDIは合併によって誕生した会社です。労働組合も合併によって大きな変化を遂げてきました。
旧KDDと旧テレウェイが合併した時はユニオン・ショップ制が維持されましたが、次の合併でオープン・ショップ制に変わりました。合併した企業には組合の無いところも有った為です。
従って、組合活動の中で最も重視しているのは「組織拡大」です。単に組合費が増えるからなどの理由で組織拡大といっているのではありません。いっしょにやろうという仲間が増える事が何より大事だと考えているからです。
そのためには、できるだけ職場会を開催し、意見交換の場を増やすなどの努力をしていますが、一方で、『組合員でないと享受できないメリット』を明確に打ち出す事で、組合加入意欲を高める事も必要であると考えました。なぜなら、労使協議において、雇用条件などは組合員と非組合員の格差が付けづらいという背景があるためです。

中央執行委員長 上口様
中央執行委員長 上口様


『組合員でないと享受できないメリット』として、新しい保障制度導入を検討

そこで検討したのが、組合員でないと加入できない新しい保障制度です。組合員だけが利用できるレジャー施設提携は既に導入済みでしたが、これからは世の中の様々な変化から、ライフプランまたは保障部分を改めて見直す機会が、組合員にとっても有益であると考えたからです。
当初は、死亡保障などをはじめ情報収集はしていたものの、これといった制度が無い事に苦慮していました。しかしちょうどその頃アドバンテッジ社より提案を受ける機会があったのです。

会社の全保障制度の整理を、アドバンテッジ社に依頼

一口に保障制度といっても、死亡から医療、介護など分野は様々です。しかもKDDIの場合は、会社の規定、グループ保険、組合上部団体の共済、共済会など、様々なところが従業員に対して保障制度を提供しており、正直、どこがどうなっているのか、制度の全体を個々人では把握しがたい状況でした。
そこで、提案のあったアドバンテッジ社より、専門家が中立・公平な立場から保障制度を整理した上で、どういった制度が適切であるかを助言してもらえるという提案を受け、会社側にも了解を得た上で、アドバンテッジ社にお願いする事にしました。

新しい保障制度として、GLTD導入を決定

実際に細かく整理をしてもらうと、長期傷病になった場合の所得喪失をカバーできる制度が、KDDIの会社にも、上部団体の共済にも、そして国の制度にも全く皆無である事が判明しました。これだけ保険商品があふれている時代に、とても意外な気がしましたが、逆に組合が取り組む新しい活動としては最適であると判断し、導入を決定しました。

04年2月の中央委員会の様子
04年2月の中央委員会の様子


約6千名中、約4割の組合員が任意加入。組合への加入も通常を上回る

基本給の10%を最長60歳まで補償する分の保険料を組合より拠出し、全組合員に保障を提供しました。また、元々GLTDは、社会保険的な意義があると判断し、組合員が自由に上乗せが出来る任意上乗せプランも併せて提供しました。

04年2月の募集期間には、全国100箇所以上の事業所で職場会を実施。新しい保障制度導入の意義と概要について組合員に説明をし、必要性を訴えました。現在では約4割の組合員が上乗せプランに加入しています。当初の目的であった組織拡大への効果については、導入から5年を経過した今でもGLTDは重要なツールであり、今後もGLTD導入効果が期待できると判断しています。